Peripatètika -  antikinės filosofijos mokykla, įkurta Aristotelio 335 pr. m. e. Likėjyje ir gyvavusi apie 900 metų. Legendos sako, jog Aristotelis savo mokinius mokydavo….vaikštant. O žmogų, kuris savo paskaitą vedą vaikščiojant, galima pavadinti peripatetiku.

Kauno technologijos universiteto Medijų filosofijos studentai pakvietė skaityti paskaitą „Lėtumo filosofijos” tema. Peripatetiko vaidmenyje pabuvojo „Startum sprendimai” vadovas Mindaugas Grajauskas. Tai neįprasta forma: lektorius kartu su 4-6 žmonių grupe eina „bet kur“ arba iš anksto pasirinktu maršrutu. Bevaikštant lektorius skaito paskaitą, dalyviai diskutuoja, aptarinėja įvairius su paskaitos turiniu susijusius dalykus. Kaip teigia Mindaugas, tai neįprasta patirtis, leidžianti patirti naujus darbo su auditorija aspektus. „Visą laiką esu įpratęs stebėti savo auditoriją priešais save, matyti įvairius ženklus, kurie gali pasufleruoti tolimesnę eigą. Šį kartą buvo šiek tiek kitaip. Tai buvo įdomu, neįprasta. Ir tikrai kartočiau dar kartą“, – teigia Mindaugas.

Kongreso siekis – sukurti įkvepiančią erdvę patirties dalyboms, diskusijoms, naujų idėjų generavimui ir ateities tendencijų projektavimui, siekiant padidinti organizacijų efektyvumą bei darbuotojų tobulėjimo galimybes.

Mantas Tvarijonavičius dalijasi patirtimi iš praktinės kongreso sesijos „How do we work today? How do we want to work tomorrow? Marketplace Europe: A European mosaic presented with “Pecha Kucha” („Kaip mes dirbame šiandien? Kaip norime dirbti rytoj? Europos rinka: Europos mozaika pristatoma pečakuča formatu“). Pečakuča – tai specialus pristatymo formatas, kurio trukmė vos 6 minutės ir 40 sekundžių, o pranešėjas nekontroliuoja savo skaidrių – dvidešimt jų keičiasi kas 20 sekundžių. Mantas šį formatą taikė pirmą kartą ir sako, jog tai labai efektyvus būdas pateikti informaciją greitai, dinamiškai ir įtraukiančiai. Šioje praktinėje sesijoje įvairių Europos šalių atstovai pristatė savo asmeninius ir profesinius požiūrius – kaip jie nori dirbti rytoj.

Laukiame ir daugiau Manto įspūdžių bei linkime jam prasmingų atradimų.

Apie tai kalbėta antrojoje konferencijoje “Sveikas darbuotojas: kokia nauda ir vertė įmonei?” , kurią Klaipėdoje surengė “SPA Vilnius SANA”, “OVC Consulting”, A. Navicko konsultacinė poliklinika, “Aon Baltic”, “Raddisson Blu Klaipėda.” Dalinamės dienraščio ir portalo Vakarų ekspresas straipsnio ištrauka apie renginį bei specialistų komentarais darbuotojų sveikatos temomis.

“2013-ieji – Sveikatingumo metai, todėl konferencija buvo pradėta Lietuvos šviesuolio Viliaus Storostos-Vydūno įžvalga: “Žmogus iš prigimties turi būti sveikas ir laimingas, o ligos – išimtis, kurios galima išvengti taikant teisingą gyvenimo būdą.” Pasaulyje labiausiai plečiasi neužkrečiamos ligos. Visose šalyse atliekamos įvairios studijos, tyrimai, kaip gerinti darbuotojų sveikatą, nes nuo to priklauso verslo sėkmė, keliami tikslai, skatinantys darbuotojų įsitraukimą į sveikatingumą, bandoma paveikti medicininių paslaugų įkainių mažinimą ir medicininių įstaigų paslaugų infrastruktūrą. Kuriamos streso valdymo programos. Auga darbdavio vaidmuo, rūpinantis darbuotojų sveikata.

Perdegimo sindromas

Vienos didžiausių konsultavimo ir mokymo bendrovės “OVC Consulting”, teikiančios valdymo konsultacijas ir atliekančios mokymo paslaugas bei organizacijų tyrimus, individualų darbuotojų ugdymą, konsultantė Mirolanda Trakumaitė kalbėjo apie streso poveikį bei atsparumo jam prevenciją.

“Stresas – tai išskirtinė būsena, iššūkis arba grėsmė, kai jaučiame įtampą, nemalonias emocijas, esame sudirgę. Kartais darbą vertiname kaip nuolatinį stresą. Arba stresas yra varomoji jėga, ir tai kur kas geriau už rutiną, bet jeigu streso yra per daug, jis užsitęsia, kenčiame, susergame, ir pašlyja darbingumas. Žmonės jaučiasi pervargę, jiems sunku susikaupti, įsidėmėti faktus, sutrinka loginis mąstymas, paūmėja kraujagyslių bei kvėpavimo ligos. Šiai būsenai gali būti būdingas vadinamasis perdegimo sindromas – fizinio bei dvasinio išsekimo būsena, kai požiūris į gyvenimą tampa ciniškas”, – sakė pranešėja.

Pasak jos, Lietuvoje tik 60 procentų vadovų stresą laiko problema, apie tai paprastai kalbama tik tada, kai darbe įvyksta nelaimingas atsitikimas.

Streso įveikimas

Mirolanda Trakumaitė sakė, jog pagrindiniai streso šaltiniai darbe yra net ne per mažas atlyginimas, o didelis darbo krūvis, tai, jog vadovas nelinkęs padėti, arba per daug kontroliuoja, psichologinis smurtas bei patyčios, konfliktai. Nerimą kelia būdai, kaip esame įpratę įveikti stresą: be saiko vartojame raminamuosius vaistus, rūkome arba persivalgome.

“Stresą patiriame vos atsikėlę iš lovos. Vėliau svarbu, ką darome, ar tuo esame patenkinti. Svarbu tai, ar esame saugūs ir patenkinti vieta, kurioje dirbame, ar didžiuojamės esą tos įmonės atstovais, ar palaikoma darbo ir asmeninių įsipareigojimų pusiausvyra. Labai svarbus lankstus darbo grafikas, kai kartais suteikiama galimybė dirbti namuose. Nevienodi yra jaunos mamos, vienišo ar jau užauginusio vaikus žmogaus poreikiai”, – sakė Mirolanda Trakumaitė.

Kai kurie darbdaviai nuperka savo darbuotojams abonementus į sporto klubą, tačiau ne visi darbuotojai pasinaudoja proga. Kai abonementą perka už savus pinigus, žmonės sportuoja atkakliau.

Darbo metu jau įprasta pasitelkti įvairias atsipalaidavimo technikas: fizinius pratimus, atpalaiduojantį kvėpavimą, meditaciją, autogenines treniruotes, masažus, vandens procedūras. Įmonėse laikomi ir naminiai gyvūnai – žuvelės, katės, kanarėlės.

Yra pripažintos keturios nuolat atsinaujinančios energijos: fizinė, emocinė, protinė ir dvasinė. Žmogui reikia būti išsimiegojusiam, pavalgiusiam, grūdinti raumenis, idant galėtume lengvai judėti. Ne mažiau svarbios ir patiriamos teigiamos emocijos, kai bosas pagiria už gerą darbą, viršvalandžius, iniciatyvą.

Norime sublizgėti intelektu, sugerti į save šviežią informaciją, kad neužsidarytume savame kiaute. Visi turime savo dvasines vertybes.

Pranešėja sakė, jog stresą patiriame mintimis nusikeldami į ateitį arba į praeitį. Geri įvykiai, pakili džiugesio būsena taip pat sukelia stresą. Pranešimą specialistė baigė mintimi, jog mūsų galvos apvalios yra todėl, kad mąstymas galėtų keisti kryptį.”

Norėdami skaityti visą strapsnį, spauskite čia.

[Rodyti kaip skaidres]

„75% Lietuvoje veikiančių įmonių vadovauja jų akcininkai. Kad verslas augtų, tam tikru įmonės plėtros metu vairą reikia perleisti samdomajam vadovui, nes jis gali atnešti į įmonę naują požiūrį, naujausių vadybos žinių, tačiau šiems pokyčiams Lietuvoje sutrukdė sunkmetis ir privertė daugelį akcininkų grįžti vadovauti įmonėms. Tai pasiteisino, nes leido gerokai greičiau priimti sprendimus.

Savo pranešime „Koučingo formulė: Rezultatas = Potencialas – Kliūtys + Įgalinimai“ daugiausia dėmesio Tomas skyrė koučingo principų taikymui praktinėje veikloje, ir kaip, naudojantis koučingo formule,  galima padėti žmogui panaudoti jo potencialą ir siekti efektyvumo. Po šio pranešimo konferencijos dalyviai įsisavino pagrindinius koučingo principus ir išsinešė gerus asmens ir komandos efektyvumą skatinančius klausimus, kuriuos galės užduoti jau kitą dieną.

Martynas Šukys savo pranešime „Kas bendro tarp AGILE ir inovavimo?“ kalbėjo apie strateginį inovacijų kultūros diegimą organizacijose naudojantis design thinking būdu. „Nors apie inovacijas pastaruoju metu Lietuvoje girdime gan dažnai, tačiau su sistemingu organizacijų inovavimo planavimu ir inovavimo kultūros diegimu susiduriame retai. Lyderaujančios pasaulio organizacijos jau senokai diegia design thinking principus verslo organizavime. Norint inovuoti šiuolaikinėje verslo aplinkoje būtina mąstyti tarsi būtume dizaineriai.”, – sakė Martynas. Jis pristatė problemų identifikavimą ir jų sprendimo būdus inovatyviais, bet nebrangiais metodais.

Pavasario koučingo akademija – dviejų dienų mokymosi ir geros nuotaikos renginys, skirtas koučingo specialistams bei vadovams, praktikuojantiems koučingą. ICF Lietuva žada naują koučingo patirtį, daugybę įspūdžių ir gerą laiką kartu.

Norėdami susipažinti su programa ir užsiregistruoti, spauskite čia.

Jaunieji mokslininkai psichologai, tarp kurių dauguma – Lietuvos universitetų psichologijos studijų doktorantai – pristatė tyrinėjamų mokslo sričių gausą: nagrinėtos aktualios temos sveikatos ir klinikinės psichologijos, eksperimentinės, raidos psichologijos, organizacinės psichologijos, sveikatos ir klinikinės psichologijos, traumų psichologijos srityse. OVC Consulting partneris ir konsultantas Mantas Tvarijonavičius, studijuojantis doktorantūros studijas Vilniaus universitete organizacinės psichologijos srityje, pristatė darbuotojų psichologinio įgalinimo temą, apibrėžė sąvoką ir dalijosi klausimyno sudarymo ir pritaikymo Lietuvos įmonėms patirtimi.

Norime pasidžiaugti, kad jaunieji mokslininkai psichologai aktyviai tyrinėja įvairias praktines organizacinės psichologijos sritis, ieško kaip tyrimų rezultatus galima pritaikyti organizacijų gyvenime. Šioje konferencijoje dvi iš keturių mokslo komiteto premijų buvo įteiktos organizacinės psichologijos tyrėjoms, pristačiusioms darbuotojų tėkmės ir darbuotojų įsipareigojimo organizacijai temas. Išrinkome geriausią organizacinės psichologijos pranešimą, įsteigėme OVC Consulting premiją.

Per daug fantazuojame

Viena psichologijos studija (Oettingen ir Mayer, 2002) įrodė, kad tie žmonės, kurie pernelyg pozityviai fantazavo apie savo tikslą (darbas, partneris, egzaminas, sveikata), pasiekė blogesnius rezultatus siekdami šių tikslų nei tie, kurie vaizdavosi kiek pesimistiškesnę savo tikslo perspektyvą.

Esminė išvada, kurią daro tyrimo autoriai yra ta, kad tie žmonės, kurie mažiau pozityviai vertina savo perspektyvas, svarstydami savo galimybes labiau remiasi savo patirtimi ir savo lūkesčius pagrindžia būtent ja. Tuo tarpu žmonės, kurie įsitraukia į pernelyg pozityvias fantazijas, savo lūkesčius linkę paremti ne patirtimi, o būsimomis vizijomis, kurios dar nėra įvykusios, taigi ir klaidina.

Taip pat ši studija kelia netiesioginių įžvalgų, kad vien tik pozityvus požiūris į problemų sprendimą gali nukreipti mūsų dėmesį nuo objektyvių kliūčių, kurias anksčiau ar vėliau turėsime šalinti.

Neįsipareigojame veikti

Viena svarbiausių priežasčių, dėl kurios nepasiekiame savo tikslų, yra įsipareigojimo veikti trūkumas. Beje, straipsnio autorius Jeremy Dean pateikia pavyzdį iš kitos psichologinės studijos (Oettingen ir kiti, 2001), kuri teigia, kad norint padidinti savo įsipareigojimus iškeltiems tikslams, reikia ginčyti savo fantazijas ir argumentuoti „karčia“ realybe.

Tyrimo rezultatai parodė, kad tie, kas labiau kvestionavo savo galimybes, vėliau jautėsi kur kas labiau įsipareigoję siekti savo tikslo. Maža to, šie žmonės jautėsi labiau energingi, net karingi ir greičiau žengė pirmuosius žingsnius. Tyrėjai įspėja, kad tokia tikslo kvestionavimo metodika yra labiau veiksminga stipriems, savimi pasitikintiems ir motyvuotiems žmonėms, kurie geba objektyviai vertinti tiek teigiamas, tiek neigiamas savo tikslų perspektyvas.

Nepradedame pradėti

Tiems, kas vis atidėlioja savo pirmą žingsnį, psichologai pataria pasiremti Zeigarnik efektu. Bluma Zeigarnik, rusų psichologė dar 1927 metais pastebėjo keistą fenomeną. Padavėjai, restorane aptarnaujantys klientus, puikiai įsimindavo užsakymus. Tačiau kai tik jie užsakymus įvykdydavo, šie išgaruodavo iš jų atminties. Vėliau mokslininkė atliko panašų eksperimentą su tiriamaisiais. Ji nurodė jiems per dieną atlikti eilę užduočių ir kartas nuo karto įsiterpdavo ir pertraukdavo jų darbą. Ji pastebėjo, kad žmonės dvigubai dažniau įsiminė tas užduotis, kurias ji nutraukė, nei tas, kurias jiems pavyko užbaigti.

Beveik po 60 metų Kenneth McGraw su kolegomis atliko kitą testą (McGraw ir kiti, 1982), kad patikrintų Zeigarnik efektą. Ji išdalijo tiriamiesiems labai sudėtingą dėlionę ir nurodė ją sudėti. Prieš baigiant sudėti dėlionę, tyrimo dalyviai būdavo nutraukiami, o tyrėjai jiems pranešdavo, kad dėlionės dėti nebereikia. Nepaisant to, net 90 procentų dalyvių tęsė savo darbą, kol pilnai įvykdė užduotį.

Šie tyrimai parodo, kaip svarbu žengti pirmą žingsnį link savo tikslo ar sudėtingos užduoties. Vos tik tai padarome, tarsi „įsirašome“ šį darbą į savo darbotvarkę, taigi užfiksuojame jį. Tuomet iš šios darbotvarkės numatytam tikslui „iškristi“ bus kur kas sunkiau.

Pamenu, kad ilgai kankinausi svarstydamas, kaip tvarkysiu šį tinklaraštį. Abejojau, kas bus jo skaitytojai ir kaip viską spėsiu, juk nieko neišmanau apie informacines technologijas ir panašiai. Atidėliojau šį reikalą apie pusmetį. Tačiau vos tik parašiau kelis pirmus įrašus, šis tinklaraštis tapo neatskiriama mano gyvenimo dalimi.

Taigi, kaip rašo Jeremy Dean, sėkmę nuo nesėkmės skiria pirmasis žingsnis. Galbūt todėl turime būti atidūs, padėdami kitiems tvarkytis su iššūkiais. Koks bus tavo pirmas žingsnis? – turėčiau klausti savo pašnekovo, kai kalbėsimės koučinge apie jo veiksmus. Beje, tai nebūtinai turi būti pati pradžia, net jei užduotis ar tikslas turi nuoseklią struktūrą. Užduotį galima pradėti ir nuo vidurio ar pabaigos, čia svarbu pirmas judesys.

Straisnis puoblikuojamas naujienų portale Delfi.

Daugiau Tomo straipsnių rasite jo tinklaraštyje http://coachingblog.lt.

Keturios komandos bandė atliepti užsakovo norus, valdė suinteresuotąsias šalis, išmoko pagrindinių sėkmingos komunikacijos principų. AIESEC Lithuania Local CommitteeVilnius ir  į Lietuvą atvykę stažuotojai iš užsienio džiaugėsi iš naujo atradę savaime suprantamą, bet dažnai pamirštamą komunikacijos tiesą – “nežinai- klausk”.

Bendradarbiaudami su atvirųjų mokymų partneriu Eurosega gegužės 28-29d. kviečiame Jus į atvirąjį mokymą “Strateginis mąstymas”, kurį ves OVC Consulting konsultantas Tadas Žibūda.

Susidomėti būtent šia tema privertė užsienio autorių Dan Heath ir Chip Heath knyga „Sukurta užkibti“. Šį leidinį susirinkusiesiems išsamiai pristatė viena iš klubo įkūrėjų  Nijolė Kudabienė. Knygoje atskleidžiami šeši principai, kuriais vadovaujantis galima suformuluoti ne tik informatyvią, tačiau ir „užkabinančią“ žinutę. Dan Heath ir Chip Heath pateikta teorija bei gausybė pavyzdžių skaitymo klubo dalyviams padėjo  įžvelgti iki tol darytas minčių raiškos klaidas ir pateikė įrankius šioms klaidoms taisyti.

Skaitovai  netruko įsitikinti, jog knygoje „Sukurta užkibti“ pristatyti  metodai veikia ir praktikoje. Susirinkimo metu buvo sumanyta atlikti užduotį, kurios tikslas buvo suteikti knygų klubui vardą.  Kolektyvinio minčių dalinimosi būdu, naudojant  pristatytus  principus, buvo sukurtas patraukiantis dėmesį, nebūdingas  skaitymo klubams, pavadinimas.

Nuo šiol OVC Consulting bei PVPA kvies dalyvius susirinkti  į „(Ne)skaitymus“, klubą, kuriame  įmanoma per vieną parą ne tik aptarti, bet ir perskaityti 12 knygų.

Konferencijoje plačiau pristatyta, kas tai yra darbuotojų gerovė ir dėl ko svarbu apie tai kalbėti. Praktinėse sesijose įvairių Lietuvos ir tarptautinių organizacijų personalo atstovai dalijosi patirtimi apie darbuotojų saugą darbe, darbuotojo įvertinimą ir pripažinimą, kuo svarbi koučingo kultūra kuriant darbuotojo gerovę, kokių iniciatyvų gali imtis organizacija siekdama, kad jos darbuotojas jaustųsi savimi, iš kitos pusės, ką gali duoti darbuotojas organizacijai, kad davimo ir gavimo santykis taptų abipusis.

OVC Consulting vyr. konsultantė ir Įsitraukimo tyrimų vadovė Baltijos šalims Almanta Jakštaitė Vinkuvienė kalbėjo apie darbuotojų įsitraukimo ir darbuotojų gerovės santykį, svarbų tvarių organizacijos veiklos rezultatų pasiekimui. Pranešėja nagrinėjo veiksnius, reikšmingus įsitraukimo ir gerovės užtikrinimui remdamasi Lietuvos 2012 metų Geriausių darbdavių tyrimo rezultatais (plačiau apie tyrimą skaitykite čia). Anot Almantos, darbuotojų įsitraukimo užtikrinimas ir visos įsitraukimo kultūros kūrimas organizacijoms tampa vis labiau aktualus. Tai būdas sudaryti aplinką, kurioje žmonės ir gerai jaustųsi, ir aktyviai stengtųsi įgyvendinti organizacijos tikslus bei pasiekti numatytus rezultatus. Praktika rodo, jog tai įgyvendinti pavyksta tik tuomet, kai darbuotojai yra įsitraukę.

Kasmetine tapusią konferenciją organizavo Vilniaus universitetas, Vytauto Didžiojo universitetas ir Lietuvos psichologų sąjunga.

„Tai, kad lėšų skyrimas darbuotojų sveikatos stiprinimui yra ne išlaidos, o investicija, akcentuota konferencijoje „Sveikas darbuotojas. Kokia nauda ir vertė įmonei?“. Dr. Laima Bulotaitė, Vilniaus universiteto Filosofijos fakulteto Bendrosios psichologijos katedros docentė, remdamasi Vokietijos darbo rinkos duomenimis, pažymi, kad viena pagrindinių ankstyvo pasitraukimo iš darbo rinkos priežasčių yra psichologiniai sutrikimai, jie sudaro beveik 40% visų atvejų.

„Statistika rodo, kad ankstyvo pasitraukimo iš darbo rinkos, dėl psichologinių sutrikimų atvejų daugėja, o tai tampa šių dienų darbdavių iššūkiu. Suprasti, kodėl darbdaviams yra blogai, kai darbuotojai neateina į darbą arba ateina sirgdami, arba užkirsti tam kelią darosi vis aktualiau“, – pažymi p. Bulotaitė.

Skaičiuojama, kad apie 20% darbuotojų iš darbo rinkos pasitraukia dėl kaulų ir raumenų ligų. Dar tiek pat – dėl onkologinių ligų. Iki 10% darbingo amžiaus žmonių nustoja dirbti dėl širdies ir kraujagyslių ligų.

Mirolanda Trakumaitė, konsultacijų bendrovės „OVC Consulting“ konsultantė, atkreipia dėmesį, kad darbe patiriamas stresas įmonėms kainuoja daug pinigų. Skaičiuojama, kad stresas lemia 60% nelaimingų atsitikimų darbe, 40% paveikia darbuotojų kaitą, 30% – trumpalaikį ar ilgalaikį nedarbingumą ir 19% – be priežasties praleistas dienas.

„Amerikiečiai mėgsta viską skaičiuoti pinigais, dėl darbuotojų streso patiriami JAV darbdavių nuostoliai yra didžiuliai – 30 mlrd. USD per metus“, – nurodo p. Trakumaitė.

Ponios Trakumaitės teigimu, Lietuvoje stresą darbe nuolat jaučia 23%, kartais 59% dirbančiųjų asmenų. „Pagrindiniai streso šaltiniai Lietuvoje – per didelis darbo krūvis, neteisingas darbo užmokestis ir konfliktai. Deja, didžioji dalis lietuvių stresą darbe bando įveikti vartodami raminamuosius vaistus ir tik penktadalis tokiais atvejais kalbasi su artimaisiais“, – sako p. Trakumaitė.

Ponios Trakumaitės teigimu, psichologiškai sveiką aplinką darbe padeda kurti darbuotojų įtraukimas, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, įvairios streso valdymo programos, kurios padeda mažinti darbuotojų kaitą, praleistų darbo dienų skaičių ir kt.“

„Gazelė” – projektas skatinantis ir vertinantis smulkaus ir vidutinio verslo augimą. Tvaraus verslo augimo sprendimai – tema, kuriai bus skirtas didžiausias dėmesys šių metų jubiliejinėje dešimtotoje „Gazelės” konferencijoje. Norėdami sužinoti daugiau spauskite čia.

]]> http://ovc.lt/naujienos/gazele-2013-tomas-misiukonis-dalinsis-izvalgomis-apie-efektyviu-derybu-instrumentus.html/feed 0 http://ovc.lt/naujienos/kiek-darbdaviui-kainuoja-darbuotoju-stresas.html http://ovc.lt/naujienos/kiek-darbdaviui-kainuoja-darbuotoju-stresas.html#comments Thu, 28 Mar 2013 07:19:13 +0000 LauraB. http://ovc.lt/?p=5608 Ar darbdaviai pakankamai dėmesio skiria darbuotojų sveikatai? Kaip darbuotojo sveikata veikia jo darbingumą ir motyvaciją? Ar atsiperka investicijos į profilaktiką ir ligų prevenciją? Šiais ir panašiais klausimais buvo diskutuojama konferencijos „Sveikas darbuotojas. Kokia nauda ir vertė įmonei?“, įvykusios kovo 20 d. Vilniuje, metu.

2013-ieji paskelbti Sveikatingumo metais. OVC Consulting drauge su kitomis socialiai aktyviomis verslo įmonėmis: Medicinos diagnostikos ir gydymo centru, gydomuoju ir poilsio SPA centru – SPA Vilnius SANA, draudimo brokeru Aon Baltic, Vilniaus viešbučiu „Radisson Blu Astorija“ ir automobilių nuomos kompanija Hertz, sukvietė įmonių personalo vadovus į konferenciją Vilniuje.

Vilniaus universiteto docentė, dr. Laima Bulotaitė ir OVC Consulting konsultantė Mirolanda Trakumaitė kalbėjo apie darbuotojų psichologinę sveikatą darbe, kaip gera savijauta įtakoja darbuotojo efektyvumą, kodėl  savimi besirūpinantis darbuotojas vertingesnis už tą, kuriam rūpi tik darbas?

„Net iki 30 proc. dirbančiųjų prisipažįsta nesugebantys suvaldyti streso darbe. Didžiausią streso poveikį patiria sveikatos apsaugos, švietimo, viešo administravimo ir socialinio sektoriaus darbuotojai. Net ketvirtadalis žmonių stresui įveikti naudoja raminamuosius vaistus ir tik penktadalis tokiais atvejais kalbasi su artimaisiais.“ – ne itin džiugią statistiką pateikė  Mirolanda Trakumaitė, OVC Consulting konsultantė.

Medicinos diagnostikos ir gydymo centro gydytoja Ina Šapranauskienė papasakojo apie dažną darbuotojus kankinantį negalavimą – lėtinio nuovargio sindromą, kaip jį atpažinti ir įveikti. „Investicijos į darbuotojų sveikatos puoselėjimo programas darbdaviui atneša vidutiniškai 250% grąžą, vertinant sumažėjusį  nedarbingumo lygį, išlaidas sveikatos priežiūrai ir įmonių kompensacijas dėl nedarbingumo ir neįgalumo ieškinių.“- JAV atliktą studiją apžvelgė I. Šapranauskienė.

Konferencijoje dalyvavę vadovai aktyviai dalinosi patirtimi, diskutavo apie geriausią praktiką Lietuvoje bei užsienyje.

Svečiai vaišinosi Radisson Blu Astorijos viešbučio pristatytos „Experience Meetings“ konferencijų organizavimo koncepcijos pagrindu paruoštu „Maistu protui“.

Konferencijų „Sveikas darbuotojas. Kokia nauda ir vertė įmonei?“ ciklą planuojama tęsti renginiais kituose Lietuvos miestuose. Artimiausias renginys įvyks gegužės viduryje Klaipėdoje.

[Rodyti kaip skaidres]

Geriausių darbdavių tyrimas, vykdomas pagal AON Hewitt metodologiją, tai strateginis įrankis, kuris suteikia galimybę objektyviai pamatuoti darbuotojų įsitraukimą ir nusistatyti kryptingus veiksmus, siekiant aukštesnių rezultatų. Tyrimas suteikia pasilyginimo (angl. – benchmark) galimybę vietinėje bei Rytų ir Centrinės Europos rinkose, patikimą analizę bei profesionalias rekomendacijas organizacijos augimui ir tobulėjimui.

Rygoje į Geriausių darbdavių tyrimo pristatomąjį renginį (Best Employers Study Opening Event) susirinko keturios dešimtys Latvijos organizacijų žmogiškųjų išteklių vadovų, norinčių iš arčiau susipažinti su darbuotojų įsitraukimo tema. Renginio metu buvo išsamiai pristatytas Tyrimas bei diskutuota apie aktualias vietinės rinkos žmogiškųjų išteklių srityje kylančias problemas.

Renginyje Tyrimo metodologiją pristatė Almanta Jakštaitė Vinkuvienė, OVC Consulting konsultantė ir Įsitraukimo tyrimų vadovė Baltijos šalims, o tiesioginę įsitraukimo įtaką veiklos rezultatams analizavo Edward Stanoch, AON Hewitt Europos Talentų rinkos vadovas. Susirinkusiųjų diskusijos patvirtino, jog darbuotojų įsitraukimo ir žmogiškųjų išteklių efektyvumo klausimas yra itin aktualus Latvijos rinkoje.

OVC Consulting komanda džiaugiasi galėdama atliepti rinkoje egzistuojantį poreikį su patikimu AON Hewitt sukurtu ir toliau tobulinamu Geriausių darbdavių tyrimu.

[Rodyti kaip skaidres]

2012 metais sėkmingai startavęs Lietuvoje, Geriausių darbdavių tyrimas šiemet žengia į Latviją. Šių metų kovo 26 dieną Latvijoje veikiančių organizacijų personalo vadovai kviečiami susipažinti su šiuo instrumentu iš arčiau bei praplėsti savo žinias darbuotojų įsitraukimo tema, išgirsti naujausias personalo valdymo tendencijas.

Tyrimo pristatymo renginys vyks kovo 26 d. Rygoje, viešbutyje Radisson Blu Latvija Hotel. Pranešimus skaitys Almanta Jakštaitė Vinkuvienė, OVC Consulting konsultantė ir Įsitraukimo tyrimų vadovė Baltijos šalyse, Kaspars Kaulins, SPI Group personalo direktorius, bei Edward Stanoch, AON Hewitt Europos Talentų rinkos vadovas. Susitikimo dalyviai turės galimybę pajusti rinkos nuotaiką, analizuodami 2012-ųjų metų Geriausių darbdavių tyrimo rezultatus.

Geriausių darbdavių tyrimas, vykdomas pagal AON Hewitt metodologiją – tai strateginis įrankis, suteikiantis organizacijos vadovams bei personalo specialistams tvirtą pagrindą planuojant bei įgyvendinant darbuotojų įsitraukimo skatinimo programas. Tai bene vienintelis Tyrimas leidžiantis patikimai įvertinti žmogiškąja perspektyva ir realiai sužinoti daromą įtaką finansiniams veiklos rezultatams.

Pakvieskite savo kolegas Latvijoje prisijungti ir sužinoti daugiau.

Kvietimą rasite čia.

2013 metai Lietuvoje paskelbti sveikatingumo metais. Tai puiki proga

Į pirmąjį renginį, vyksiantį kovo 20 dieną, kviečiami Lietuvos organizacijų atstovai skirti kelias valandas sau.

Renginio programa:

Dr. Laima Bulotaitė, VU docentė, knygos „Priklausomybių anatomija“ autorė, knygos „Sveikatos psichologija“ bedraautorė, tyrinėjanti sveikatos psichologiją, priklausomybių psichologinius aspektus.
Rūpinimasis savimi. Kodėl žmonės pradeda rūpintis sveikata tik susirgę? Kas motyvuoja rūpintis sveikata? Ką reiškia būti sveikam? Sveikesni darbuotojai: kas iš to organizacijai? Kodėl darbdaviams naudinga rūpintis darbuotojų sveikata?

Mirolanda Trakumaitė, OVC Consulting vyr. konsultantė, dirbanti organizacijų konsultavimo ir mokymo srityje daugiau nei 20 metų. Pagrindinės specializacijos sritys: asmeninis efektyvumas bei organizacijos vystymas, kurios apima streso, emocijų valdymo, pasitikėjimo darbe, darbo ir asmeninių įsipareigojimų balanso seminarų temas, kurių Mirolanda yra kūrėja bei vedėja.
Rūpinimasis savimi: kas matosi „plika akimi“, ką rodo tyrimų duomenys? Kiek kainuoja darbuotojų stresas? Asmeninė streso kaina. Kaip pasiekti darbinių ir asmeninių įsipareigojimų balanso? Ir kiti klausimai, suteiksiantys atsakymus, kaip rūpintis savo fizine, emocine, protine, socialine ir dvasine gerove.

Renginio vieta: viešbutis „Radisson BLU Astorija” Didžioji g. 1, Vilnius
Renginio pradžia: 15:00
Renginio pabaiga: 17:00
Registracija: telefonu 8 5 269 13 70 arba laima.gikaite@aon.lt

Audrys Antanaitis: Pirmą kartą išdrįsta knygos pavadinime panaudoti žodį „koučingas“. Kokia yra šio termino istorija Lietuvoje?

Tomas Misiukonis: Istorija labai įdomi, šis terminas šnekamojoje kalboje buvo vartojamas visą laiką, tik nebuvo pripažintas oficialiai. Labai ilgai buvo ieškoma to, kas atitiktų koučingo principus ir būtų lietuviška. Buvo vartojami įvairūs, daugeliui girdėti terminai: konsultacinis vadovavimas, vadovavimas konsultuojant, ugdomasis vadovavimas, skatinantysis vadovavimas, tai žodžiai apie ugdymą, vadovavimą ar konsultavimą. Šie terminai neprigijo dėl to, kad jie neatspindi koučingo principų. Koučinge mes tikrai nieko nekonsultuojame, koučinge mes padedame žmogui mąstyti, o tokio termino kaip „padedamasis mąstymas“ mes vartoti negalėtume. Koučinge mes tikrai ne vadovaujame, mes kuriame lygiavertį santykį su klientu, tai yra pokalbis, kuriame abu partneriai yra lygūs ir laisvi aptarinėti tas temas, kurias nori aptarinėti. Koučingas yra tik dalis ugdymo, nes ugdymo priemonių yra visokių. Todėl nėra tinkamo lietuviško žodžio, kuris pilnai atspindėtų terminą koučingas.

Norėdami skaityti pirmosios Tomo knygos „Asmeninio ugdymo praktika vadovams” aprašymą spauskite čia, antrosios knygos „Koučingo technikos” aprašymą rasite čia (pavartyti antrąją knygą galite čia).

Tomo įspūdžius apie antrosios knygos rašymą rasite jo internetiniame blog’e coachingblog.lt

Norėdami įsigyti knygą „Koučingo technikos”, rašykite: rima@ovc.lt arba skambinkite, tel. 8 5 2313 155. Knygos kaina – 30 Lt. Knygą galite rasti knygynuose „Vaga”.

„Pažvelgę į 2012 metais atlikto tyrimo, kuriame dalyvavo daugiau nei 6000 įvairių organizacijų darbuotojų, rezultatus iš darbuotojų gerovės perspektyvos, galime pastebėti keletą svarbių tendencijų, – sako Inga. – Vienas iš pozityvesnių atradimų yra tas, kad didesnė dalis – du trečdaliai – darbuotojų teigia esą patenkinti darbo ir asmeninio laiko balansu ir vertina, kad jie gali suvaldyti darbe patiriamo streso lygį. Kita vertus, matome gana daug signalų, kad, siekiant didesnio darbuotojų įsitraukimo ir kartu – didesnės jų psichologinės gerovės, būtina žymiai stiprinti tam tikrus organizacijų veiklos aspektus žmonių perspektyvoje, tokius kaip atvira ir individualius skirtumus priimanti aplinka, darbuotojų ir organizacijos vertybių suderinamumas, ir pan. Be abejo, vienas svarbiausių vaidmenų užtikrinant darbuotojų gerovę organizacijoje tenka vadovams. Kaip labiausiai tobulintini aspektai šioje srityje išryškėjo aukščiausių vadovų gebėjimas bendrauti atvirai ir sąžiningai bei parodyti, kad jie vertina darbuotojus kaip svarbiausią organizacijos turtą.“

Dalinamės Verslo žinių straipsnio ištrauka, kurioje OVC Consulting partneris ir konsultantas Mantas Tvarijonavičius pasakoja apie darbuotojų įsitraukimo didinimą ir įtraukiančios lyderystės modelį.

“Įtraukianti lyderystė – tai vadovo savybių rinkinys, kuris padidina darbuotojų įsitraukimą, o tokie darbuotojai, kaip rodo „Aon Hewitt“ tyrimas, parduoda daugiau ir pelningiau.

„Įsitraukęs žmogus dirba geriau: ieško galimybių, imasi iniciatyvos pats ir tampa aktyviu kūrėju. Matydamas kliūtis jis tobulėja, mąsto, kaip jas įveikti, o ne kaip jų išvengti“, – sąvoką aiškina Mantas Tvarijonavičius, mokymo bendrovės „OVC Consulting“ partneris ir konsultantas.

Pašnekovas mini pasaulinės vadybos konsultacijų bendrovės „Aon Hewitt“ atliekamus geriausių darbdavių tyrimus. Jie  rodo, kad organizacijų padaliniuose, kuriuose darbuotojų įsitraukimo lygis aukštas, veiklos pelnas ir pardavimai atitinkamai 28% ir 14% didesni. Darbuotojų kaita tokiose bendrovėse 21% mažesnė nei padaliniuose, kurių įsitraukimas žemas.

„Įtraukiančios lyderystės modelis sujungia keturis veiksnius: vadovo patikimumą, atidumą darbuotojams, koncentraciją ir ryšį su žmonėmis. Tačiau griežtos linijos, kurią peržengus tampama įtraukiančiu vadovu, nėra“, – ribas brėžia p. Tvarijonavičius.

Rasti žmogų, kuris pasižymėtų stipriai išugdytomis visomis minėtomis savybėmis, ganėtinai sunku. Dažniausiai organizacijose yra keli ryškių skirtingų savybių lyderiai, kurie rezultatą pasiekia akcentuodami savo stipriąsias puses.

„Vidutinis vadovas viską daro vidutiniškai. Jis yra kaip antis – nei gerai plaukia, nei gražiai skraido, nei greitai bėgioja. Norint išaugti iš vidutinio ir tapti geru vadovu, minėtu lyderystės modeliu galima pasinaudoti kaip rėčiu ir atsijoti, kurias savybes vadovui dar reikia ugdyti, o kurios jau pakankamai stiprios“, – vaizdžiai palygina p. Tvarijonavičius.

Gebėjimo patraukti kitus mokomasi iš aplinkos, kolegų, per asmeninę patirtį, kryptingai domintis šia sritimi.

„Mokymosi pradžioje galima nusistatyti tobulėjimo žemėlapį, kuriame būtų nurodytas konkretus tikslas: kaip reikia augti, ką reikia ugdyti. Tuomet asmeniškai taikant, kas tinka konkrečiam vadovui, jo bendrovei, tobulėjama“, – sako p. Tvarijonavičius. Lyderis turi suprasti, jog ne visi darbuotojai bus linkę įsitraukti. Kad ir kaip juos būtų siekiama motyvuoti, jie gali nesutikti.

„Antras iššūkis – asmeninis. Kartais vadovas sau pasako – nuo pirmadienio tampu pačiu geriausiu, atviriausiu, prieinamiausiu įtraukiančiu lyderiu. Tačiau kiti tos įmonės vadovai gali remtis visiškai skirtingais principais. Tokiu atveju asmuo gali tapti balta varna ar iš viso išlėkti už borto. Kad taip neatsitiktų, išmintingiausia šiuo atveju bandyti suderinti ir savo, ir kitų vadovų požiūrius, kad visi iš to laimėtų“, – pataria p. Tvarijonavičius.”

Visą straipsnį rasite Verslo žinių portale (norėdami skaityti spauskite čia) arba 2013 m. kovo 6 dienos leidinyje.

Šiuo metu kompanija stiprina savo pajėgas ir terminuotam laikotarpiui į Rinkodaros skyrių kviečia prisijungti projektų vadovą darbui su viešuoju sektoriumi.

Darbo aprašymas:

• Rinkodaros ir pardavimų veiklos organizavimas: viešojo sektoriaus poreikių tyrimas, pardavimų ir rinkodaros veiksmų planavimas, įgyvendinimo užtikrinimas;
• viešųjų konkursų dokumentų ruošimas;
• nuolatinis ryšių su klientais palaikymas, kompanijos bei jos paslaugų pristatymas viešajam sektoriui,užklausų atliepimas;
• pasiūlymų ir sutarčių klientams rengimas;
• rinkodaros renginių organizavimas.

Šioms pareigoms puikiai tiks kandidatas, kuris:

• turi aukštąjį išsilavinimą teisės, ekonomikos ar verslo vadybos srityje;
• lietuviškai rašo be klaidų ir moka nuosekliai dėstyti mintis;
• gerai moka kalbėti ir rašyti angliškai;
• yra ypatingai kruopštus ir tvarkingas;
• moka analizuoti ir sisteminti informaciją;
• mėgsta dirbti su dokumentais;
• žino ir moka planuotis savo laiką ir darbus;
• yra itin atsakingas;
• yra mandagus ir mokantis bendrauti;
• moka palaikyti santykius su įvairaus amžiaus žmonėmis;
• geba dirbti su daug skirtingų darbų vienu metu;
• turi patirtį dirbant su viešaisiais pirkimais.

Į Rinkodaros skyriaus komandą puikiai įsilies kandidatas, kuris:

• draugiškas ir tolerantiškas aplinkai, žmonėms bei skirtingoms nuomonėms;
• pats imasi iniciatyvos ką nors keisti ar tobulinti;
• savarankiškas;
• yra drąsus, nuoširdus ir atviras bei nebijo sakyti ką galvoja;
• turi aukštus kokybės standartus.

Mes tikimės, kad Jūs:

Jei atpažinote save ir galite pradėti tuojau pat, siųskite savo CV ir 200 žodžių esė tema „Kodėl aš tinku šiai darbo pozicijai“ (su pozicijos nuoroda) Rinkodaros skyriaus vadovei Dianai Šukei adresu: dianas@ovc.lt iki kovo 18 d. 10 val.

Informuosime tik atrinktus kandidatus.

Tai naudinga dar bent dėl trijų priežasčių. Organizacijai, dalyvaujančiai šiame tyrime, tai yra puiki galimybė pajausti pulsą – kuo gyvena ir kuo kvėpuoja darbuotojai. Vadovams – tai galimybė įvertinti, kas daro įtaką darbo atlikimui (efektyvumui) organizacijoje (padalinyje): kokie vadovavimo elementai, organizacinės prielaidos, darbuotojo charakteristikos, darbo ypatumai. Rasti, kur svarbu koncentruoti pastangas. Darbuotojams – dar viena proga išsakyti nuomonę ir būti išgirstiems (apklausa anoniminė).

Daugiau informacijos rasite čia.

Opiausias klausimas tiems, kurie dar tik pradėjo domėtis koučingu – kuo jis skiriasi nuo psichoterapijos? Pristatyme dalyvavusi Mirolanda Trakumaitė, OVC Consulting konsultantė ir akredituota koučingo specialistė (ACC), pasakojo, jog esminis skirtumas tarp koučingo ir psichoterapijos yra tas, kad pastaroji dažniausiai yra orientuota į praeitį, tuo tarpu koučinge svarbi dabartis ir ateitis. Anot jos, psichoterapija – tai sveikatos sutrikimų gydymas, o koučingo specialistų klientai yra sveiki žmonės, ieškantys atsakymų į tam tikrus klausimus. Koučingas skatina aktyvius veiksmus, o psichoterapijos metu yra susitariama nesiimti jokių veiksmų, kol nebus baigtas gydymas. Tomas jai pritarė ir pridėjo, jog koučinge kuriamas santykis visai kitoks. „Koučingas – tai tobulėjimas ir mokymasis iš savęs. Knygų mugėje susitikę savo psichoterapeutą greičiausiai nusuktumėte akis ir kuo greičiau nueitumėte į šalį, tuo tarpu susitikę koučingo specialistą jūs paspausite jam ranką ir galbūt pakviesite kavos“, – sakė Tomas.

Koučingas itin populiarus, todėl nenuostabu, jog atsiranda daug vis daugiau žmonių, vadinančių save koučingo specialistais, siūlančių savo paslaugas. „Kaip išsirinkti profesionalų koučerį?“ – klausė viena skaitytoja. Tomas nedvejodamas atsakė, jog tarp kiekvienos profesijos atstovų gali atsirasti „šarlatanų“, todėl reikia rinktis atidžiai. Lietuvoje yra 11 akredituotų koučingo specialistų (International Coach Federation Associate Certified Coach – ICF ACC), nuolat koučingą praktikuoja ICF Lietuva nariai, kurių yra 60.

Pirmųjų dviejų knygų apie koučingą Lietuvoje autorius, žinoma, buvo paklaustas, ar turi minčių trečiajai knygai. „Brandinu idėją, tik ši knyga bus ne apie koučingą – reikia nuo jo pailsėti“, – šypsojosi Tomas, pridurdamas, jog kada nors planuoja parašyti ir „Koučingo technikos” knygos antrąją dalį.

Pristatymo pabaigoje Tomas padėkojo leidyklai „Vaga”, išdrįsusiai knygos pavadinime pavartoti žodį „koučingas”, o ne ugdomasis vadovavimas, ir tarė ačiū visiems kuriantiems koučingo kultūrą Lietuvoje.

Norėdami skaityti pirmosios knygos aprašymą spauskite čia, antrosios – čia (pavartyti antrąją knygą galite čia)

Tomo įspūdžius apie antrosios knygos rašymą rasite jo internetiniame blog’e coachingblog.lt

Norėdami įsigyti knygą „Koučingo technikos”, rašykite: rima@ovc.lt arba skambinkite, tel. 8 5 2313 155. Knygos kaina – 30 Lt. Knygą jau galite rasti knygynuose „Vaga”.

[Rodyti kaip skaidres]

Akivaizdu, kad tinkamas personalo valdymas gali atvesti organizaciją į ilgalaikę sėkmę. Su viena sąlyga: aukščiausio lygio vadovai, personalo vadovas ir tiesioginiai vadovai turi dirbti kartu, kuriant ir palaikant ryšius organizacijos viduje, inicijuojant pokyčius ir priimant reikiamus sprendimus. Tačiau personalo valdymo veikla dažnai gerokai atsilieka nuo vadovų komandos lūkesčių. Kodėl? Kokias kompetencijas turi turėti personalo vadovas, kad visi su personalu susiję veiksniai kurtų vertę įmonei? Jeigu Jums tai rūpi, turite ką pasakyti šiais klausimais ir mėgstate aktyvias diskusijas – kviečiame dalyvauti konferencijoje.

Knygoje (pavartyti ją galite čia) pateikiamos daugiau nei 60 skirtingų koučingo technikų, daugiau nei tūkstantis koučingo klausimų bei patarimai kaip šias technikas taikyti praktikoje. „Į knygą sudėjau konkrečias koučingo technikas ir užduotis, kurias koučingo specialistai naudoja koučingo pokalbių metu. Iš karto pasakysiu, kad visas knygoje aprašytas technikas esu išbandęs pats, tad jomis tikiu“, – teigia Tomas.

Knyga skirta koučingo specialistams ir kitiems profesionalams, atliekantiems ugdomąjį darbą – mokytojams, dėstytojams, lektoriams, treneriams. Žinoma, ir vadovams, siekiantiems gilinti žinias koučingo srityje bei plėsti savo ugdymo praktikas.

OVC Consulting komanda sveikina Tomą ir vasario 23 dieną kviečia susitikti Vilniaus knygų mugėje 2013, kur Tomas atsakys į visų –  esamų ir būsimų skaitytojų klausimus bei pasidalins įspūdžiais apie antrojo leidinio rašymą.

Vilniaus knygų mugė 2013, Litexpo
Vasario 23 d., 14 val. Konferencijų salė 3.2

Norėdami įsigyti knygą „Koučingo technikos”, rašykite: rima@ovc.lt arba skambinkite, tel. 8 5 2313 155. Knygos kaina – 30 Lt. Knygą jau galite rasti knygynuose „Vaga”.

Tomo įspūdžiai apie knygos rašymo procesą (norėdami skaityti, spauskite čia).

Apie pirmąją knygą „Asmeninio ugdymo praktika vadovams” skaitykite čia.

Išgirsti apie du, regis, nesuderinamus dalykus OVC Raw verslo pusryčių dalyviai ankstyvą rytą susirinko į žaliavalgių restoraną „Rawraw“. Pasivaišinus specialiai šiems pusryčiams sukurtomis greipfruto salotomis, Mantas Tvarijonavičius, OVC Consulting partneris ir konsultantas, pristatė įtraukiančios lyderystės modelį ir, pasitelkęs interaktyvias priemones, kvietė pusryčiautojus atsakyti į klausimą – kas yra įtraukianti lyderystė bei kiek tai artima kiekvieno iš jų organizacijai. Į įsitraukimą verslo pusryčių metu buvo pažvelgta ir iš visiškai kitos perspektyvos – „Rawraw“ savininkė Olga Dzindzeleta dalinosi įžvalgomis apie žaliavalgių bendruomenę ir lyderio sąvoką šiame kontekste. „Turi būti atviras aplinkai, informacijai, žmonėms, naujoms galimybėms“, – sakė Olga. Pati penkerius metus būdama žaliavalgė ir sėkmingo restorano savininkė, ji puikiai apibendrino įtraukiančio lyderio sąvoką: „lyderis privalo rodyti pavyzdį pats, kitu atveju, jis nėra lyderis, jis yra vadovas”.

OVC Raw verslo pusryčių ašimi tapo greipfrutas – iš pažiūros kartus vaisius, kuris puikiai atspindi panašumą tarp įtraukiančios lyderystės ir žaliavalgystės: sunku pradėti, tačiau lengva, kai įpranti. Po šių įžvalgų pusryčiautojai kartu su Olga mokėsi gaminti „žalią“ saldėsį ir buvo nustebę, jog taip paprasta, gali būti taip skanu. Dalijamės OVC Raw receptu.

[Rodyti kaip skaidres]

Coaching Excellence Club – tai išskirtinai praktinis būdas tobulėti koučingo srityje. Klubo metu dalyviai ne tik praktikuojasi koučingo poklabius tarpusavyje ir gilina koučingo žinias, bet ir diskutuoja įvairiais žmonių tobulėjimo ir augimo klausimais.

Daugiau informacijos
Laura Bojarskytė
Rinkodaros projektų koordinatorė
laura@ovc.lt

„Kai esi priklausomas nuo alkoholio, visi suprantame, kad tai yra blogai, nes gali pragerti viską, sveikatą — taip pat. O kai pernelyg mėgstamas darbas, tie pavojai atrodo kažkur toli. Iš tikrųjų jie kur kas arčiau. Kiekvieno mūsų variklis — skirtingas. Tačiau amžino juk nėra. Ir jeigu laiku baterijų neįkrausi, jo energija baigsis. Visko tobulai atlikti neįmanoma, todėl svarbu paskirstyti jėgas. Adrenalinas mažomis dozėmis yra gerai, tačiau didelis jo kiekis kenkia sveikatai. Darboholikams negresia nedarbas, bet gresia anksti perdegti, prarasti sveikatą.“

Daugiau skaitykite čia.

Vasario 1 d. Lietuvos kariuomenės Jungtiniame štabe vykusioje kariuomenės psichologų konferencijoje „Kaip tampama milžinais? Psichologinio nusiteikimo reikšmė kariui, padaliniui, sistemai“, OVC Consulting konsultantas ir partneris Mantas Tvarijonavičius skaitė pranešimą “Psichologinis nusiteikimas ar nuteikimas?”.

Renginio atidaryme dalyvavo ir krašto apsaugos ministras Juozas Olekas. „Psichologų vaidmuo kariuomenėje yra itin svarbus, nes šiuolaikinės karybos atributai, tokie kaip kibernetiniai karai ar psichologinės operacijos, taiko į karių psichologijos aspektus“, – teigė ministras J. Olekas.

Konferencijos metu buvo nagrinėjama karių ir statutinių tarnautojų psichologinio pasirengimo tarnybai svarba, analizuojami ir aptariami karo psichologams aktualūs iššūkiai, karo psichologų, karių ir jų vadų bendradarbiavimo patirtis.

Konferenciją organizavo Jungtinis štabas ir savo veiklos penkmetį mininti ir kariuomenės psichologus vienijanti Psichologinės paramos grupė.

Daugiau apie konferenciją skaitykite čia.

Praėjusį penktadienį OVC Consulting bibliotekoje tradiciškai, kaip ir kiekvieną paskutinį mėnesio penktadienį, vyko OVC Consulting ir Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) organizuojamas susitikimas Skaitymai.

Pirmą kartą Skaitymuose knygą pristatė pats autorius, OVC Consulting konsultantas ir partneris, Tomas Misiukonis. „Asmeninio ugdymo praktika vadovams“ – pirmoji knyga, parašyta lietuvių autoriaus, apie koučingą, pateikianti visuminį šio metodo vaizdą, jo atsiradimo istoriją, vystymąsi ir dabartinę situaciją. Knygoje pateikta nemažai tyrimų ir praktinių pavyzdžių, pagrindžiančių autoriaus išvadas. Dalyviams buvo įdomu aptarti ir praktinius koučingo taikymo organizacijose aspektus, kuriuos Tomas yra išsamiai išanalizavęs: pradedant nuo to, kokioms organizacijoms tinka šis metodas, kokios yra jo taikymo prielaidos, baigiant konkrečiomis darbinio gyvenimo situacijomis, kuriose koučingo metodo taikymas tinka labiausiai.

Tomas pasidalino ne tik knygoje pateiktomis mintimis, pavyzdžiais iš savo praktikos, patarimais tiems, kas taiko ar ketina taikyti koučingo metodą ugdant darbuotojus, bet ir nauja savo kaip rašytojo patirtimi.

Vasario 23 dieną Vilniaus Knygų mugėje 2013 Tomas pristatys savo antrąją knygą.

[Rodyti kaip skaidres]

Tokios nuomonės laikosi ir organizacinės psichologijos specialistas, įmonės „OVC Consulting“ konsultantas Mantas Tvarijonavičius. Jo teigimu, susidūrus su erzinančiu kolega yra du keliai. Vienas jų – tiesiog nekreipti į jį dėmesio.

„Tai yra darbas su pačiu savimi. Manau, tai yra pagrindinė taktika. Reikia atsakyti sau į klausimą: „Ar tikrai šita situacija yra verta mano nervinimosi, įtampos, ar tikrai man dėl to reikėtų erzintis?“, – sakė jis. – Galima rasti daugybę situacijų, kai tiesiog kitomis akimis, praėjus kiek laiko, žmogus, pasižiūrėjęs į tą pačią situaciją, mato, kad jam nebuvo ko taip įsitempti, taip erzintis. Galbūt visai kiti veiksniai – nuovargis ar per didelis darbo krūvis, ar kažkokie kiti dalykai tą susierzinimą sukėlė.“

Kitu atveju, mokymus ir konsultacijas rengiantis vadovavimo ir personalo valdymo specialistas siūlo tiesiog pasikalbėti su bendradarbiu. „Jeigu visgi susierzinimas nepraeina ir savęs nuraminti nepavyksta, tada atkaklus, bet mandagus bendravimas būtų ta antroji taktika“, – teigė M. Tvarijonavičius.

Pašnekovas priminė, kad dėstant apie savo susierzinimą svarbu išlikti mandagiam. „Šios taktikos tikslas yra apginti savo poziciją, norą ar pageidavimą, tuo pačiu neįžeidžiant kito žmogaus. Kiti žmonės tai vadina diplomatišku bendravimu, – pasakojo jis. – Jo esmė yra tiesiai šviesiai, per daug „nevyniojant į vatą“, bet, labai svarbu, neužgaunant kito žmogaus, pasakyti jam tai, ką norisi pasakyti.“

Labiausiai erzinančios kolegų savybės:

1. Plepėjimas, juokas, triukšmas darbo vietoje.

2. Nekompetencija, tingėjimas, darbų perdavimas kolegoms.

3. Bumbėjimas, dalijimasis negatyviomis emocijomis.

4. Nevalyvumas, netvarka bendroje aplinkoje ir ant darbo stalo.

5. Garsus kalbėjimas telefonu, garsiai skambanti erzinanti telefono melodija.

6. Apkalbos, veidmainiavimas.

Visą straipsnį rasite čia.

Partnerystė pradėta pirmuoju bendru projektu – darbine sesija Barclays Technology Centre Lietuvos filiale.

„Lietuvos draudimo“ direktorių Kęstutį Šerpytį su šiuo pasiekimu sveikino OVC Consulting Valdybos pirmininkas Virginijus Lepeška.

[Rodyti kaip skaidres]

Almantos Jakštaitės Vinkuvienės, OVC Consulting Įsitraukimo tyrimų vadovės Baltijos šalyse, komentaras
2012 m. Aon Hewitt darbuotojų įsitraukimo tyrime išaiškėjo tendencija, jog Lietuvos bendrovėse daugeliu atvejų yra stiprūs fizinės darbo aplinkos, pačios darbinės veiklos patrauklumo ir santykių su kolegomis veiksniai. Įsitraukimo veiksniai, pagal kuriuos Lietuvos bendrovės atsilieka Rytų ir Vidurio Europos bendrovių kontekste, tai – karjeros galimybės, procesai, orientacija į žmones.

Stiprinant silpniausias įsitraukimą lemiančias vietas reikėtų atkreipti dėmesį į karjeros galimybių aiškumą organizacijose, išsiaiškinti, kas padėtų valdyti ir darbuotojų lūkesčius šiuo požiūriu. Siekiant efektyviau organizuoti darbo procesus svarbu rinkti informaciją apie procesų sklandumą (tiek iš darbuotojų, tiek iš klientų, tiekėjų ar kitų vidinių ir išorės šaltinių). Stiprinant orientacijos į žmones veiksnį labai svarbios tampa nuostatos ir komunikacija, aiškiais kriterijais grindžiamas darbuotojų veiklos ir pasiekimų valdymas.”

Visą straipsnį skaitykite 2012 m. gruodžio 19 dienos Verslo žinių numeryje.

Susitikimo metu įžvalgomis apie Lietuvos iššūkius dalinosi garbūs svečiai, o vėliau visi nariai buvo pakviesti į ekskursiją po kompanijos „Thermo Fisher Scientific“ Vilniaus padalinį. Jos metu dalyviai turėjo puikią galimybę susipažinti su aukštųjų biotechnologijų kasdienybe.

OVC Consulting konsultantai dalyvavo asociacijos „Jaunimo verslo klubas“ sudarytoje verslo idėjų vertinimo komisijoje ir detaliai išnagrinėjo visus jaunimo pateiktus verslo planus bei išklausė verslo idėjų pristatymus.

OVC Consulting sveikina „Verslauk“ konkurso nugalėtojus ir linki idėjas paversti sėkmingais verslais.

I vieta – Eimantas Mikšys, idėja – „Brazauskas kosmose“ bepiločių lėktuvų su stebėjimo įranga paslauga.

II vieta – Tomas Vonžodas, idėja – „Lėkštė.lt“internetinė platforma žmonėms, norintiems užsisakyti maisto į namus, ofisą ar biurą.

III vieta – Valerij Petrov, idėja – „Bonito“ vienkartiniai universalūs rankšluosčiai, pagaminti iš ekologiškų medžiagų derinio, kurio sudėtyje yra medienos pluošto.

OVC Consulting dalyvavo JCI Sostinė organizuotoje Asmenybės augimo akademijoje. OVC Consulting partneris ir konsultantas Mantas Tvarijonavičius vedė seminarą “Kodėl pasiduodame aplinkiniams? Atsparumas kitų žmonių įtakai”. Šis seminaras – vienas iš penkių Asmenybės augimo akademijos seminarų, siekiančių tobulinti asmenybę tiek asmeniniame, tiek profesiniame gyvenime.

Įtaka – tik viena iš OVC Consulting siūlomų asmeninio efektyvumo seminarų temų, daugiau apie asmeninio efektyvumo seminarus skaitykite čia.

Konsultacinė kompanija “Aon Hewitt”, pasaulinė lyderė žmogiškųjų išteklių konsultavimo srityje, paskelbė metinio Geriausių darbdavių tyrimo rezultatus Rytų ir Centrinės Europos regione. Tyrimas atliekamas nuo 2001 m., Lietuva į jį įsitraukė tik šiemet.

Šių metų tyrimas parodė, kad Rytų ir Centrinės Europos regione darbuotojų įsitraukimo lygis nuo 2011 m. padidėjo 3% ir vidutiniškai siekia 58%. Aukščiausias darbuotojų įsitraukimas regione būdingas Bulgarijai (67%), žemiausias Lenkijai (48%). Geriausių darbdavių organizacijose įsitraukimas siekia 80% – tai 22% aukščiau už regiono vidurkį.

Tyrimą Lietuvoje atliko bendrovė „Organizacijų vystymo centras“ (OVC). Almanta Jakštaitė Vinkuvienė, OVC Consulting Įsitraukimo tyrimų vadovė Baltijos šalims sako, kad pagal 2012 m. tyrimo dalyvių Lietuvoje duomenis, vidutinis darbuotojų įsitraukimo lygis Lietuvos organizacijose yra truputį aukštesnis už regiono vidurkį – 59 %. „Turėdamos tokį įsitraukimo indeksą organizacijos jau pasiekia neblogų rezultatų, kurie gali būti dar gerinami tinkamai tobulinant personalo valdymo praktikas“, – sako p. Jakštaitė.

Visą straipsnį skaitykite čia.

Pristatymo metu susirinkusieji ne tik susipažino su būsimo klubo veikla, dalinosi lūkesčiais ir patyrimais, bet ir išvydo demonstracinį koučingo pokalbį, kuris ir bus vienas iš klubo veiklos principų – bendraminčiai čia mokysis koučingo patyriminiu būdu.

Coaching Excellence Club – tai augančių koučingo profesionalų klubas, kurį kuruos trys OVC Consulting koučingo specialistai: Tomas Misiukonis (ACC), Mirolanda Trakumaitė (ACC) ir Nomeda Kuodienė (ACC).

Coaching Excellence Club startuoja jau sausio mėnesį.

Daugiau informacijos ir registracija: laura@ovc.lt, tel. 86 86 90 989

Lapkričio 27 dieną vyko „Žinių ekonomikos įmonių 2012“ apdovanojimai, dėl kurių varžėsi beveik 70 Lietuvos įmonių. Lietuvos Respublikos Prezidentė Dalia Grybauskaitė apdovanojimus įteikė įmonėms „Thermo Fisher Scientific“ Vilniaus padaliniui, įmonėms „Amilina“ ir „Lietuvos paštas“. Sėkmingiausios jaunos aukštųjų technologijų įmonės apdovanojimas įteiktas bendrovei „Rubedo sistemos“.

Pažangiausia aukštųjų technologijų įmone už unikalių, pasaulinėje rinkoje konkurencingų inovacijų kūrimą ir sparčią plėtrą bei pavyzdinį Lietuvos vardo garsinimą visame pasaulyje pripažinta įmonė „Thermo Fisher Scientific“ Vilniaus padalinys.

Įmonė „Amilina“ už didžiausias investicijas Lietuvoje kuriant naują inovatyvų verslą ir šalies garsinimą Vakarų Europoje bei JAV pripažinta pažangiausia tradicinės pramonės įmone.

Perspektyviausia paslaugų sektoriaus įmone už efektyvų ir sėkmingą naujovių įgyvendinimą bei sparčią pažangą pripažinta bendrovė „Lietuvos paštas“.

Specialus „EKSMOS“ grupės įsteigtas apdovanojimas ir 10 000 litų piniginis prizas atiteko robotizuotas sistemas medicinai kuriančiai įmonei „Rubedo sistemos“.

OVC Consulting yra „Žinių ekonomikos forumo” narė.

“Perpildytoje produktų ir paslaugų rinkoje, kurioje itin aštri konkurencija, pardavimas išlieka viena didžiausių įmonių veiklos problemų. Vieni griebiasi reklamos, kiti stiprina ryšius su klientais, treti didina produktų konkurencingumą ir išskirtinumą. Tikriausiai vieno recepto, kaip užtikrinti prekių ir paslaugų pardavimą, nėra. Tačiau yra marketingo įrankių, kurių galbūt nenaudojate, nors jie galėtų sustiprinti pardavimo procesą. Vienas jų – konsultacinis pardavimas.

Kas yra konsultacinis pardavimas ir kokie jo esminiai skirtumai? Kokiose verslo srityse taikomi konsultacinio pardavimo principai? Kokiomis priemonėmis įmonėje realizuojami konsultacinio pardavimo metodai? Kokią naudą įmonei atneša konsultacinio pardavimo principų naudojimas kasdieniame darbe?”

Laidos įrašo klausykitės čia.

Daugiau apie Geriausių darbdavių tyrimą 2012 skaitykite čia.

[Rodyti kaip skaidres]

Nomedos Kuodienės, bendrovės “OVC Consulting” konsultantės, teigimu, įvairūs tyrimai rodo, kad net 80 % išeinančių darbuotojų organizaciją palieka dėl vadovo. Priežastis dažniausiai būna tokia – vadovas neleido imtis naujų projektų ar bandyti darbus atlikti kitaip nei įprasta, neišleido darbuotojo dalyvauti labai svarbiuose jo šeimai įvykiuose, ne tik nepadėjo darbuotojui ieškoti karjeros galimybių, bet kliudė jam pačiam jas įgyvendinti, laiku nepateikė informacijos, kurios reikia geriau suvokti darbų prasmę ir patiems darbams atlikti, galų gale – tiesiog negerbė darbuotojo kaip žmogaus, neparodė jam dėmesio.”

Visą straipsnį skaitykite dienraštyje “Verslo žinios”, 2012 m. lapkričio 21 d. numeryje.

„Verslauk“ dalyviams OVC Consulting pristatė „Modelinio mąstymo“ praktines dirbtuves (angl. „Design thinking“), kurias vedė įmonės Rinkodaros skyriaus vadovė Diana Šukė ir asocijuotas konsultantas Martynas Šukys.

Šios praktinės dirbtuvės pagrįstos dizaino mokyklų sukurta koncepcija, leidžiančia pažvelgti į verslą per vartotojo prizmę. Mokymų metu dalyviams buvo sukurta galimybė empatiškai pažvelgti į problemą, kūrybiškai tobulinti jau sukurtas verslo idėjas. Dirbtuvių tikslas buvo suteikti būsimiems verslininkams gebėjimus savo versle įžvelgti konkurencinius pranašumus ir jais pasinaudoti tobulinant paslaugą/produktą/verslą.

Konferencijoje praktines dirbtuves vedė ir baigiamąjį pranešimą skaitė OVC Consulting partneris, lektorius, akredituotas koučingo specialistas (ACC) Tomas Misiukonis.

Profesoriai David Megginson ir Robert Garvey iš Didžiosios Britanijos dalinosi įžvalgomis ir tyrimais apie tikslų kėlimą bei padėjo vadovams įgyvendinti koučingo kultūrą savo padaliniuose.

Žymus Lietuvos psichoterapeutas Dr. Eugenijus Laurinaitis pateikė atvirą požiūrį į koučingo profesiją ir kelė tobulėjimo iššūkius koučingo specialistams.

Kartu su užsienio svečiais būrys Lietuvos koučingo profesionalų organizavo koučingo praktikos dirbtuves, kurių metu dalinosi veiksmingomis koučingo technikomis.

Dalinamės dalyvių emocijomis, patirtimi bei įspūžiais iš konferencijos:

Įmonių atstovai džiaugėsi, jog jų pačių darbuotojai įvertino juos kaip geriausius darbdavius. „Lietuvos draudimo“ generalinis direktorius Kęstutis Šerpytis, atsiimdamas apdovanojimą, sakė, jog per įmonės gyvavimo laikotarpį „Lietuvos draudimas“ yra gavę ne vieną prizą. „Šis, ko gero, yra pats brangiausias man, nes tai yra mūsų žmonių atsakymas į mūsų pastangas. Atsakymas, kad jie yra sėkmingi žmonės ir dirba sėkmingoje organizacijoje“, – apdovanojimu džiaugėsi K. Šerpytis. „Mes visada žinojome, jog esame geriausi, šis apdovanojimas – tik patvirtinimas“, – sakė Inga Grigaitė, „Sanofi-aventis Lietuva“ Baltijos šalių personalo direktorė. Šešis geriausiuosius sveikino ūkio viceministras Giedrius Kadziauskas, Investuotojų forumo vykdomoji direktorė Rūta Skyrienė, PVPA direktorė Nijolė Kudabienė, OVC Consulting direktorius Paulius Avižinis, o susirinkusiuosius įmonių atstovus džiugino Naujų idėjų kamerinis orkestras (Ni&CO), vadovaujamas kompozitoriaus ir dirigento Gedimino Gelgoto. Pranešimą „Įtraukianti lyderystė šiuolaikinime verslo pasaulyje” skaitė Edward Stanoch, AON Hewitt Europos talentų rinkos vadovas.

Darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją veiklai analizuojančiame tyrime dalyvavo 21 įvairių veiklos sričių įmonė: gamybos, IT, telekomunikacijų, farmacijos, profesinių paslaugų, visuomeninių paslaugų, didmeninės bei mažmeninės prekybos, bankininkystės, draudimo, ūkio aptarnavimo sektorių organizacijos. Virš 6000 respondentų, reprezentuojančių beveik 24 000 savo organizacijų darbuotojų, vertino savo darbdavius, o tyrimu buvo vertinama organizacijų situacija pagal penkis pagrindinius indeksus: žmogiškojo kapitalo stabilumą, darbdavio patrauklumą, aukštų veiklos standartų kultūrą, patikimą lyderystę ir darbuotojų įsitraukimo lygį. Reitinguojant įmones, darbuotojų įsitraukimo faktorius buvo esminis ir lemiamas, o geriausiomis tapo tam tikrą indeksų rezultatų lygmenį pasiekusios organizacijos.

Darbuotojų įsitraukimas užtikrina teigiamus finansinius rezultatus

Ilgamečiai Aon Hewitt tyrimai rodo tiesioginę sąsają tarp darbuotojų įsitraukimo lygio ir finansinių organizacijos veiklos rezultatų. Dažnai darbuotojų įsitraukimas organizacijose yra prilyginamas pasitenkinimui. Tyrimas parodė, jog patenkinti savo organizacija darbuotojai nebūtinai yra įsitraukę darbuotojai. „Įsitraukimas vis tik yra mažesnis negu pasitenkinimas, – tyrimo pristatymo metu įžvalgomis dalinosiAlmanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ įsitraukimo tyrimų vadovė Pabaltijo šalyse, – Įsitraukę darbuotojai yra tie, kurie kalba – teigiamai atsiliepia apie savo organizaciją, nori būti jos nariais ir, kas svarbiausia – deda dideles pastangas, siekdami organizacijai svarbių rezultatų”.

Tyrimas atskleidė skirtumus tarp aukščiausių vadovų ir pavaldinių

Tyrimas parodė didelį skirtumą tarp dalyvių rezultatų. Papildomos naudos darbuotojams, orientacija į žmones, vidinė organizacijos reputacija, požiūris į atlygį bei efektyviam darbui turimus išteklius – šie faktoriai tarp Geriausių ir kitų įmonių rezultatų skyrėsi net 30%. Taip pat skyrėsi įsitraukimas pagal pareigų pobūdį –labiausiai įsitraukę pasirodė aukščiausios grandies vadovai. „Tik būdami patys įsitraukę, vadovai gali sėkmingiau įtraukti į veiklą sau pavaldžius darbuotojus“ – sakė A. Jakštaitė Vinkuvienė.Tyrimo metu išryškėjo gan dideli vadovų požiūrio į darbuotojus ir pačių darbuotojų savęs vertinimo skirtumai, kas turi daug įtakos darbuotojų įsitraukimui – vidutiniškai savo darbuotojus laiko organizacijos turtu 78 proc organizacijų aukštesniųjų vadovų, tačiau tik 49 proc tų pačių organizacijų darbuotojų tai patvirtina. Tam tikrais aspektais ganėtinai skyrėsi ir Geriausiųjų darbdavių bei jų darbuotojų matymas, pavyzdžiui, apie darbuotojų pripažinimą ir įvertinimą – 93% vadovų manė, jog jų pavaldinių pastangos ir indėlis yra įvertinamas tinkamai, visgi patys darbuotojai nesijautė tokie užtikrinti pripažinimu – jie jį įvertino 73%.

Tik 60% tyrime dalyvavusių organizacijų darbuotojų, teigė, jog jų vertybės dera su organizacijos vertybėmis ir jų darbdaviai vykdo darbuotojams duotus pažadus, nuo ko atitinkamai priklauso ir organizacijos kaip darbdavi0 patrauklumo bei patikimumo vertinimas. Dažnai organizacijų kuriamas viešasis įvaizdis nesutampa su tokiu, kokį darbuotojai pažįsta viduje, bet čia net 83% geriausiųjų darbdavių darbuotojų pripažino, jog jų organizacija veikia taip, kaip deklaruoja veikianti viešojoje erdvėje.

Sėkmingos kompanijos supranta – jų veiklos rezultatai priklauso nuo darbuotojų

Pirmą kartą Lietuvoje vykdytas tyrimas suteikė vertingų įžvalgų apie tai, ko turi siekti į tvarius veiklos rezultatus orientuotas darbdavys, norintis skatinti darbuotojų įsitraukimą. Apibendrinti tyrimo rezultatai atskleidžia, kad šiuo metu organizacijose yra ypač reikalingas dėmesys vadovų orientacijos į žmones didinimui, įsitraukimo kultūros kūrimui įvairių grandžių vadovų pagalba,karjeros galimybių ir perspektyvų organizacijoje aiškumui, vidiniam organizacijos įvaizdžio suderinamumui, o kalbant apie veiklos organizavimą – darbo procesų ir tvarkų peržiūrai.

Kompanija Aon Hewitt „Geriausių darbdavių“ tyrimą įvairiose pasaulio šalyse atlieka jau kelis dešimtmečius. Rytų ir Centrinės Europos šalyse tyrimas pradėtas vykdyti 2001 metais. Nuo 2012 metų „Geriausių darbdavių“ tyrime dalyvauja ir Lietuvos organizacijos. 2013 metais tyrimo geografija dar labiau išsiplės: dalyvauti tyrime galės ir Latvijoje bei Estijoje veikiančios organizacijos.

„Geriausių darbdavių tyrimas 2013“ vyks kitų metų kovo – birželio mėnesiais.

Renginio akimirkos

[Rodyti kaip skaidres]

Pastaruoju metu į mus kreipiasi daug įmonių vadovų bei specialistų, kurie siekia tęstinio tobulėjimo koučingo srityje. Sulaukiame įvairių klausimų: kaip toliau tobulėti koučinge? kaip atrasti bendraminčių, su kuriais būtų gera mokytis kartu? kaip praktikuotis saugiai ir gauti profesionalų grįžtamąjį ryšį? kaip gilinti šios srities žinias ir patyrimą?

Atsakymas į šiuos klausimus – Coaching Excellence Club. Tai augančių koučingo profesionalų klubas, kurį kuruos trys OVC Consulting koučingo specialistai: Tomas Misiukonis (ACC*), Mirolanda Trakumaitė (ACC) ir Nomeda Kuodienė (ACC).

Koučingas tai – tai XXI amžiaus mokymosi ir vadovavimo būdas, kuris rado savo vietą daugelyje sričių, tiek gyvenimo, tiek verslo.

Laukiame jūsų Coaching Excellence Club programoje, jei jūs:

• Dalyvavote koučingo mokymuose ir siekiate tęstinio tobulėjimo šioje srityje
• Domitės koučingu ir norite pradėti mokytis jo įgūdžių
• Siekiate tobulinti kitų žmonių ugdymo įgūdžius, kurie reikalingi jūsų darbe
• Norite plėsti koučingo iniciatyvas savo organizacijoje
• Ieškote progų ir galimybių saviugdai bei savišvietai
• Norite plėsti akiratį pažindami save ir kitus žmones

Ką veiksime Coaching Excellence Club?
• Praktikuosime koučingo pokalbius tarpusavyje
• Gilinsimės ir praktiškai pritaikysime naujus koučingo modelius, metodikas ir technikas
• Diskutuosime įvairiais žmonių tobulėjimo ir augimo klausimais
• Vesime demonstracinius koučingo pokalbius
• Aptarsime naujausius koučingo leidinius
• Kviesime šviesius ir išmintingus svečius
• Darysime savarankiškus pristatymus, kuriuos ves patys klubo nariai
• Dalinsimės patirtimi

Klubo susitikimai:
Mes susitiksime 12 kartų per metus, kiekvieno mėnesio paskutinį ketvirtadienį. Vieno susitikimo trukmė: 3 val. su viena 15 minučių pertrauka. Klubo susitikimai prasidės 17 val. ir tęsis iki 20 val.

Pradėkite investiciją į save:
Įvadinis susitikimas su būsimais Coaching Excellence Club nariais jau 2012 m. gruodžio 6 d. Po įvadinio susitikimo galėsite nuspręsti, ar norite tapti Coaching Excellence Club dalimi.

Papildoma informacija ir registracija: laura@ovc.lt

* ACC – International Coach Federation Associate Certified Coach (ICF Global akredituotas koučingo specialistas)

Visą publikaciją skaitykite čia.

Almanta Jakštaitė – Vinkuvienė pažymi: „Remiantis „AonHewitt” 2011 m. darbuotojų įsitraukimo tyrimo Europoje duomenimis, galima pateikti tokį pavyzdį: jei tūkstantį darbuotojų turinčioje organizacijoje 30 darbuotojų ambasadoriai, ir 30 procentų – organizacijos menkintojai, remiantis nuomonės sklaidos iš lūpų į lūpas principais, teigiamą informaciją apie organizaciją išgirs 1800 žmonių, o neigiamą – net 5400″ – skaičiuoja ji.“

Visą straipsnį skaitykite „Verslo klasės” lapkričio mėnesio numeryje.

„Mes norime turėti aiškumą, siekiame kontroliuoti savo gyvenimą. Vieni turi didesnę vidinę kontrolę, supranta, kad  patys gali tvarkytis. Kiti yra linkę kaltinti aplinką“, – sakė psichologė.

Jos teigimu, nepaisant to, kad kai kurie žmonės tiki pasaulio pabaiga, dalis jų mano, jog jie vis vien išliks. Tą akivaizdžiai parodo ir praūžęs Sandy – žmonės, nors ir įspėti pasisaugoti, ne visi sugebėjo tai padaryti.“

Plačiau skaitykite čia. 

„Kasmet vis daugiau universitetų absolventų bando įsidarbinti ir taip įsilieti į Lietuvos darbo rinką. Deja, jau kelerius metus iš eilės tarp jaunų žmonių vyrauja nuomonė, kad neturint darbo patirties surasti gerai apmokamą darbą yra misija neįmanoma. Tuo tarpu personalo atrankos specialistai ir psichologai sako, kad darbo patirtis yra tik vienas iš daugelio potencialiems darbuotojas keliamų reikalavimų.

Ši tema buvo pasirinkta todėl, kad šiuo metu „action learning“ yra gana populiarus terminas, tačiau toli gražu ne visuomet naudojamas tinkamame kontekste. Dažniausiai jis painiojamas su „mokymusi dirbant“ („on the job training“). Tuo tarpu knygoje yra apibrėžiama, kad „mokymasis veikiant“ yra kartu ir procesas ir mokymosi būdas, taikomas nedidelei žmonių grupei sprendžiant realias darbo problemas ir tuo pat metu susitelkiant į tai, ko kiekvienas iš jų nori išmokti bei kaip tai gali būti naudinga jiems ir visai organizacijai.

Be knygos aptarimo, šį kartą dalyviai turėjo galimybę patys išbandyti šį mokymosi metodą sprendžiant aktualią problemą, nes OVC Consulting konsultantai yra sertifikuoti „mokymosi veikiant“ metodo naudotojai (baigė mokymo programą, kurią vedė World Institute for Action Learning dėstytojai ir yra sertifikuoti jo naudotojai). Šią demonstracinę sesiją vedė Mirolanda. Taigi, dalyviai, spręsdami realią problemą taip pat iškėlė mokymosi tikslus ir, pasibaigus demonstracinei sesijai, aptarė tiek problemos sprendimo, tiek mokymosi progresą.

Susitikimo pabaigoje buvo apsvarstyti mokymosi veikiant metodo nauda ir jo poveikis organizacijai.

Dalyvių iniciatyva jau numatyta knyga, kurią „skaitysime“ kitam susitikimui: Ray Immelman „Puikus vadovas. Žlugęs vadovas“.

Minėtojo tyrimo pasekoje buvo įsisąmoninta įmonės strateginio valdymo ir nematerialaus turto svarba, sukurtas ir ištobulintas ne vienas vadybos įrankis, skirtas „išversti“ strategiją į kasdieninę kalbą bei perduoti ją eiliniams organizacijos darbuotojams. Lietuvoje, kaip ir kitose šalyse, strategijos žemėlapiai, tikslų sistemos, subalansuotų rodiklių nustatymas ir stebėsena, darbuotojų veiklos valdymo sistemos bei kiti įrankiai daugeliui organizacijų tapo įprasti. Sukaupta patirtis leidžia daryti apibendrinimus ir formuluoti patarimus tiems, kas nori atsinaujinti arba dar tik pradeda bandyti valdymo įrankius, skirtus strategijos komunikavimui ir įgyvendinimui užtikrinti. Taigi, į ką svarbiausia atkreipti dėmesį?

Apimti visus lygius. Turbūt visi žino istoriją apie du mūrininkus, kurių vienas manė, kad kloja plytas, o kitas, darydamas tą patį darbą, jautėsi statąs katedrą. Skirtumas ir mažas, ir kartu milžiniškas.

Kai konkrečioje organizacijoje susimąstoma apie sistemingo strategijos įgyvendinimo stiprinimą, dažniausiai pradedama nuo tos vietos, kur labiausiai skauda tuo metu: gal būt reikia atsinaujinti pačią strategiją, gal suvaldyti konkurenciją tarp padalinių, virtusių „vidinėmis karalystėmis“, gal išmokyti vadovus atskirti tikslus nuo detalių instrukcijų veiklai? Išeities taškai gali būti skirtingi, tačiau tvaraus rezultato galima tikėtis tik tada, kai bus naudojama ne viena priemonė ir jų visuma apims tiek visos organizacijos, tiek atskirų padalinių, tiek poveikio atskiriems darbuotojams lygmenis.

Susitarti. Dirbant su kai kurių organizacijų vadovais gana aštriai iškyla klausimas: ar tikslai gali būti „nuleisti“ pavaldiniams? Peržvelgus pastarųjų metų vadybinę literatūrą tikrai gali susidaryti įspūdis, kad tai nėra tinkama praktika: kaip geroji patirtis yra propaguojamas darbuotojų įgalinimas ir įtraukimas, visapusiškai panaudojant jų potencialą. Tai tiesiogiai skatina darbuotojų motyvaciją ir įsipareigojimą darbą atlikti gerai. Tai kaip gi čia dera tikslų „nuleidimas“?

Tenka prisiminti kas yra tikslas, o kas – priemonė. Organizacijos kuriamos tam, kad kurtų vertę savo savininkams ar vykdytų visuomeninę misiją, bet ne tam, kad užtikrintų galimybę visiems dalyvauti nustatant organizacijos veiklos tikslus. Todėl visos organizacijos ar aukštesnio padalinio tikslai daugeliui darbuotojų yra duotybė, o ne derybų objektas.

Vis tik tai neprieštarauja darbuotojų įtraukimo, kaip priemonės užtikrinti strategijos įgyvendinimą, idėjai. Tikslai ir prioritetai privalo būti aptarti ir dėl jų turi būti susitarta „gyvoje“ diskusijoje. Tik esminis tokios diskusijos klausimas yra ne „ar darysiu“, o „kaip darysiu“. Tai kiekvienam padeda išversti prioritetus į savo kasdieninio darbo užduočių kalbą, pamatyti, kad viskas yra aprėpiama, ir prisiimti atsakomybę už savo darbo rezultatus.

Pateikti paprastai ir aiškiai. Tikslai ir organizacijos, ir padalinio, ir asmeniniame lygmenyje neturi apimti visko, kas įmanoma darbe – tik tikruosius prioritetus. Tai, ar sugebame juos suformuluoti, yra savotiškas testas, ar suprantame savo organizacijos strategiją, o kartais ir ar apskritai ją turime.

Nėra vieno teisingo tikslų ar veiklos rodiklių skaičiaus. Vis tik patirtis rodo, kad tuomet, kai jis viršija septynis – dešimt, dažniausiai tarp prioritetų atsiranda savi prioritetai, o visa kita tampa tik priemonėmis jiems pasiekti ar indikatoriais, rodančiais ar einame teisinga kryptimi.

Suderinti tarpusavyje. Pats organizacijos sąvokos apibrėžimas sako, kad visi jos darbuotojai turėtų dirbti bendram tikslui. Deja, tam tikri vidiniai konfliktai yra natūraliai užprogramuojami jau pačioje organizacinėje struktūroje. Tarkim, pardavėjai dėl pačios jų darbo prigimties turi kitokius prioritetus, nei jų parduotų paslaugų diegėjai. Todėl labai lengvai padalinio tikslai tampa svarbesni už visos organizacijos tikslus ir pradeda formuotis „vidinės karalystės“.

Tokioje situacijoje labai praverčia bendras tikslų formulavimas ir vidinės derybos tarp padalinių vadovų, kurių eigoje „nušlifuojami“ padalinių tikslai, suderinamos skirtingos pozicijos ir ambicijos, bei atvirai įvardinama, ko mūsų padalinys sutinka atsisakyti kitų padalinių labui ir kokios pagalbos iš jų tikisi, kad būtų pasiektas geriausias netto efektas.

„Auginti“ vidurinės grandies vadovų įgūdžius ir požiūrį. Vidurinė vadovų grandis yra galinga jėga bet kurioje organizacijoje, kuri arba veiksmingai perduoda savo pavaldiniams įmonės vadovybės pasirinktus prioritetus, arba tampa tam sunkiai įveikiama kliūtimi.

Kiekvienos organizacijos siekiamybė yra turėti tokius vidurinės grandies vadovus, kurie sugeba paskatinti savo pavaldinius dėti papildomas pastangas visos organizacijos tikslų pasiekimui. Tai reiškia, kad jie patys tikslų bei rodiklių formulavimą, jų išaiškinimą pavaldiniams ir nuolatinį grįžtamojo ryšio teikimą apie tikslų pasiekimą, asmeninės atsakomybės už pasiektus rezultatus prisiėmimą, turėtų laikyti esmine savo darbo dalimi. Tam reikalingi ir tinkami įgūdžiai, ir tinkamas požiūris į savo vaidmenį organizacijoje, kuris neatsiranda savaime, o turi būti tikslingai formuojamas.

Tai ypač akivaizdžiai tenka stebėti diegiant darbuotojų veiklos valdymo sistemas. Diegimo pradžioje dažniausiai didžiausius nuogąstavimus įmonėje kelia „minkštoji“ darbuotojų veiklos valdymo sistemos dalis – kompetencijos. Kyla abejonių ar tai objektyvu, ar sugebėsime įvertinti, ar susišnekėsime? Tačiau pirmieji sistemos taikymo metai dažniausiai parodo, kad tikrasis iššūkis slypi ne darbuotojų kompetencijų aptarime, o gebėjime tinkamai formuluoti tikslus – taip, kad jie būtų aiškiai pamatuojami ir susieti su įmonės strateginiais prioritetais. Pirmasis pabandymas taip pat dažnai atskleidžia dalies vidurinės grandies vadovų motyvacijos spragas, kai metiniai pokalbiai su darbuotojais vyksta „dėl pliuso“.

Laiku peržiūrėti ir atnaujinti. Planavimo susirinkimų ar metinių veiklos vertinimo pokalbių ciklai paprastai sukelia nemažą šurmulį: vieną kartą per metus darbuotojai ir vadovai atideda į šalį rutininius darbus ir susitelkia ties metų rezultatų vertinimu ir ateities taikinių nustatymu. Esame labai įpratę, kad planavimo ir vertinimo ciklai sukasi kas metus: tai kas trunka iki metų yra taktika, o kas virš metų – tai jau strategija.

Daugelyje organizacijų tai pasiteisina. Tačiau kitose joks analizėje ir planavime naudojamų duomenų kiekis nesuteikia prabangos patikimai numatyti kas laukia po metų: skoniai keičiasi, naujienos tampa „karštomis“ pernakt ir taip pat greitai pasensta. Todėl neverta per tvirtai prisirišti prie to „kaip daro visi“ ir geriau veiklos valdymo ciklus suderinti su savo organizacijos poreikiais.

Šaltiniai:

„Lietuvos žinos“ (nuoroda čia).

„Verslo savaitė“ (nuoroda čia).

Renginyje išvystė interaktyvią, patirtinę 3D instaliaciją, sukurtą moderniausių sprendimų kūrėjų Gluk Fascination Media, įgyvendinusių 3D projekciją ant Vilniaus rotušės fasado. Šios projekcijos dalimi taip pat tapo šokėja Sandra Saikauskaitė, „Tu gali šokti 2011″ vicečempionė, „Šok ir lieknėk” nugalėtoja bei projekto „Šok su manimi” dalyvė. O projekciją įgarsino muzikantų šeimos Silence Family dalis – Linas Strockis, geriau žinomas Few Nolder vardu. Šią sintezę apjungė netikėtus skonio pojūčius sužadinęs Čiop Čiop kulinarijos loftas, tapęs „Verslauk 2010“ nugalėtoju bei atsidūręs „Login 2011“ tarp penkių geriausiųjų kategorijose „Geriausias dizainas“ ir „Geriausias naujas verslas“.

Tokiu netradiciniu būdu OVC Consulting konsultantai pristatė 6 naujienas:

Tomas Misiukonis – Coaching Excellence Club

Tadas Žibūda – Strateginio mąstymo seminaras

Mantas Tvarijonavičius – Seminaras: Įtraukiančios lyderystės praktika

Diana Palivonienė – Ilgailaikė mokymosi programa „Organizacijų vystymo strategija, taktika ir praktika“

Inga Lepeškaitė – Seminaras „Įtakos labaratorija“

Paulius Avižinis ir Diana Šukė – Praktinės kūrybinio mąstymo dirbtuvės „Uroboro metodas“.

Renginio akimirkos

[Rodyti kaip skaidres]

• Įsivaizduokite, kad vieną rytą atvykstate į darbą ir pamatote, kad biuras apiplėštas. Nuo darbuotojo stalo dingo visiškai naujas kompiuteris. Jūs iškviečiate policiją ir esate pasiryžęs žūt būt išsiaiškinti, kas nutiko. Skubiai sugriežtinate apsaugos priemones, kad nebūtų prarasta dar daugiau turto. Pabandykite prisiminti paskutinį kartą, kai netekote vieno iš talentingiausių jūsų darbuotojų. Ką darėte? Ar pradėjote kokį nors tyrimą? Ir kokių priemonių buvo imtasi, kad to būtų išvengta ateityje?
• Vis garsiau kalbama, kad vyksta karas dėl talentų… Kai pasitelkiame visas pastangas talentų paieškai, bandome pervilioti juos iš konkurentų ar kai viliamės, kad įmonės talentai nepaliks įmonės nepaisant aktyvių konkurentų veiksmų,- mes dalyvaujame kare dėl talentų. Ir kaipgi mums sekasi?
• Mums reikia, kad talentingi ir atsidavę darbuotojai pasiliktų įmonėje. Ir dar mums reikia, kad jie būtų susidomėję, motyvuoti ir atliktų daugiau nei kada nors anksčiau. Mes puikiai žinome, kad jie yra mūsų sėkmės garantas ir kad mūsų konkurentai bet kada gali juos persivilioti. Ir ką gi, tai žinodami, mes darome?

Savo mintimis perskaičius šią knygą pasidalino PVPA direktorė Nijolė Kudabienė, ją kalbino ir diskusiją moderavo OVC Consulting konsultantė Nomeda Kuodienė.

Knyga yra skirta vadovams, tad dalyvavusieji personalo specialistai gilinosi, kaip savo organizacijų vadovams padėti kurti talentų išlaikymo kultūrą padaliniuose. Dalyviai noriai dalijosi savo patirtimi šioje srityje, keitėsi požiūriais ir praktikomis. Kadangi dalyviai buvo personalo specialistai iš įvairių sektorių organizacijų, diskusija visiems buvo įdomi ir naudinga.

Jau numatyta tema kitiems „Skaitymams“: Mokymasis veikiant (angl. Action Learning) – kas iš tikrųjų tai yra ir kuo šis metodas gali būti naudingas. Savo žiniomis pasidalins OVC Consulting konsultantė Mirolanda Trakumaitė.

Kaip teigia organizatoriai, šioje konferencijoje bus siekiama į koučingą pažvelgti iš įvairių perspektyvų, todėl mūsų laukia tiek temų, tiek darbo formų įvairovė.

Profesoriai David Megginson ir Robert Garvey iš Didžiosios Britanijos dalinsis įžvalgomis ir tyrimais apie tikslų kėlimą bei padės vadovams įgyvendinti koučingo kultūrą savo padaliniuose.

Žymus Lietuvos psichoterapeutas Dr. Eugenijus Laurinaitis pateiks atvirą požiūrį į koučingo profesiją ir kels tobulėjimo iššūkius koučingo specialistams.

Kartu su užsienio svečiais būrys Lietuvos koučingo profesionalų organizuos koučingo praktikos dirbtuves, kurių metu dalinsis veiksmingomis koučingo technikomis.

Konferencijoje praktines dirbtuves ves ir baigiamąjį pranešimą skaitys OVC Consulting partneris, lektorius, akredituotas koučingo specialistas (ACC) Tomas Misiukonis. Praktinių dirbtuvių tema: „Metaforų galia koučinge: metaforos, kaip priemonė padėti klientui geriau pažinti save ir keistis“. Baigiamasis konferencijos pranešimas: „Koučingas Lietuvoje šiandien ir rytoj: Koučingo rinkos Lietuvoje tyrimo pristatymas“.

Tai puiki proga pasimokyti iš pasaulinio lygio koučingo profesijos pradininkų bei entuziastingų Lietuvos koučingo profesionalų!

Kviečiame dalyvauti visus koučingo specialistus, verslo konsultantus, asmeninio efektyvumo trenerius, įmonių vadovus bei darbuotojus. Visus, kurie siekia padėti tobulėti kitiems ir rūpinasi asmeniniu augimu!

Atkreipiame dėmesį – užsienio svečių pranešimai bus verčiami iš anglų į lietuvių kalbą.

Išsami konferencijos programa ir informacija (spauskite čia)

Konferencijos programos santrauka-dienotvarkė (spauskite čia)

Registracijos į konferenciją nuoroda.

Daugiau informacijos: Simona Uleckienė, El. paštas  simona@icf.lt, tel  86 57 85  006

PERSONALO VALDYMO STANDARTO PAGRINDINĖ PROGRAMA

Programos pradžia – 2012 m. rugsėjo 28 d. Vilniuje

Programa yra dėstoma patyrusių personalo praktikų, kurie per pakankamai trumpą laiką pateikia susistemintas žinias apie pagrindinius personalo valdymo procesus, sistemas, funkcijas ir įrankius.

• Kviečiami dalyvauti: norintys įgyti daugiau žinių personalo bei kiti specialistai, dirbantys arba planuojantys dirbti personalo valdymo srityje.
• Trukmė – 92 val., mokymai vyksta kas antrą savaitę penktadieniais ir šeštadieniais.
• Dalyvio mokestis – 3850 Lt, PVPA nariams – 3250Lt (PVM netaikomas). Registracija – iki rugsėjo 24 d.

Taip pat kviečiame dalyvauti mokymuose:

 PAGRINDINIAI PERSONALO VALDYMO PROCESAI IR VEIKLOS VERTINIMO RODIKLIAI

Seminaras vyks 2012 m. rugsėjo 25 – 26 d. Vilniuje

Seminare bus pristatyta personalo valdymo procesų specifika ir įvairios jų efektyvumo vertinimo galimybės.

• Kviečiami dalyvauti: įmonių ir padalinių vadovai, personalo vadovai ir specialistai.
• Trukmė – 1,5 dienos.
• Dalyvio mokestis – 800 Lt, PVPA nariams – 550 Lt (PVM netaikomas). Registracija – iki rugsėjo 16 d.

Daugiau informacijos ir registracija: http://www.pvpa.lt, tel. 8614 03799 arba el. paštu: ernesta@pvpa.lt.

Šiuo metu kompanija stiprina savo pajėgas ir į savo gretas kviečia prisijungti projektų vadovą.

Darbo pobūdis:

• Rinkodaros ir pardavimų veiklos organizavimas: planų sudarymas ir įgyvendinimo užtikrinimas, klientų poreikių tyrimas;
• viešųjų konkursų dokumentų ruošimas;
• nuolatinis ryšių su klientais palaikymas, kompanijos bei jos paslaugų pristatymas klientams ir atsakymas į jų užklausas;
• marketinginių renginių organizavimas;
• pasiūlymų ir sutarčių klientams rengimas.

Reikalavimai kandidatams:

• aukštasis išsilavinimas;
• puikūs bendravimo ir prezentavimo įgūdžiai;
• suvokimas apie verslo vadybą ir marketingą būtų privalumas;
• geras anglų kalbos (šnekamosios ir rašytinės) mokėjimas.

Mes tikimės, kad Jūs:

• aktyvus;
• savarankiškas;
• kūrybiškas;
• atsakingas;
• kruopštus;
• nuoseklus.

Jei esate smalsus, norite tobulėti ir įsilieti į profesionaliai dirbančią komandą, siųskite savo CV ir motyvacinį laišką (su pozicijos nuoroda) adresu: info@ovc.lt

Informuosime tik atrinktus kandidatus.

Mentorystė – tai sąmoninga dviejų žmonių – suaugusiojo (t. y. mentoriaus) ir paauglio – draugystė, kurios tikslas – savo pavyzdžiu, sukaupta gyvenimiška patirtimi ir žiniomis įkvėpti paauglį prisiimti atsakomybę už savo veiksmus ir ateitį bei paskatinti jį atsiriboti nuo žalingų įpročių. Vienus metus trunkanti draugystė padeda paaugliui ugdyti kritinį mąstymą, didina pasitikėjimą savimi ir atsparumą neigiamai aplinkos įtakai. Mentorystės programos pristatyme turėsite galimybę sužinoti:

• kaip galite padėti paaugliams sveikiau, įdomiau ir prasmingiau leisti laiką
• kaip patiems gali būti naudinga Mentorystės programa
• kaip sekasi programoje dalyvaujantiems kolegoms
• visą tikslią informaciją, kaip ir kada pradėti dalyvauti

„Dalyvavimas Mentorystės programoje man padarė didelę įtaką. Visų pirma, išmokau bendrauti su aplinkiniais ir įgijau pasitikėjimo savimi. Nors buvau pilka pelytė ir visų atstumta, bėgant laikui, bendraudama su savo mentore, tapau visiškai kitu žmogumi. Pradėjau domėtis fotografija, rankdarbių kūrimu, dekupažu, tenisu, važinėjimu dviračiu, knygų skaitymu, trumpų pasakojimų kūryba… Dar galėčiau vardinti ir vardinti… Ir dar – tapau savarankiškesnė, nuoširdesnė, atviresnė, drąsesnė, gebanti pasisakyti ir turinti savo nuomonę, be to, atradau savo stilių!“ (Gabija, 15 m.).

„Man mentorystė reiškia atsakomybę, galimybę domėtis kažkuo kitu, o ne tik rūpintis ir džiaugtis savo pažįstamais ar artimaisiais. Žinojimas, kad turi būti sektinas pavyzdys paaugliui, įpareigoja ir skatina mane patį nuolat tobulėti, o savo jaunesnįjį draugą – nuolat drąsinti galvoti ir spręsti pačiam!“ (mentorius Lešekas).

Nauja mentorių grupė Vilniuje veiklą pradės 2012 metų lapkričio mėnesį ir tęs iki 2013 metų lapkričio mėnesio.

Į renginį prašome registruotis iki rugsėjo 20 d. el. paštu giedre@mentorlietuva.org.

Papildoma informacija čia.

Laukiame Jūsų!

Visą OVC Consulting partnerio ir konsultanto Manto Tvarijonavičiaus komentarą kviečiame skaityti „Verslo žinių“ 159/2012 nr. (internetu straipsnį pasieksite čia).

Jei Jums aktuali ši tema ir norėtumėte gauti daugiau informacijos apie ją, galite rašyti tiesiogiai autoriui – mantas@ovc.lt

VPVP 2012 pasižymės pranešimų gausa – vyks dvi lygiagrečios pranešimų sesijos:

• „Patirties atvejai“, kurios metu pranešėjai pristatys TEO LT, LR Valstybinės mokesčių inspekcijos, Danske Bank A/S Lietuvos filialo, LESTO, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto bei KG Group verslo procesų valdymo, diegimo bei taikymo patirtį;
• „Metodai ir įrankiai“, kurios metu pranešėjai pristatys verslo procesų valdymo metodų bei įrankių taikymo patirtį: Lean, 6 sigma, kritinė grandinė, BPMN ir kt.

Konferencijoje planuojamas LR ūkio ministro Rimanto Žyliaus pranešimas bei diskusijų sesija apie Lietuvos organizacijų efektyvumo didinimą su žinomų Lietuvoje organizacijų vadovais.

Renginį moderuos OVC Consulting konsultantai.

Nepraleiskite puikios progos susitikti su Lietuvos verslo procesų valdymo praktikais bei išgirsti Lietuvos privataus ir viešojo sektoriaus organizacijų patirtį dirbant su verslo procesais!

Renginio programa čia.

Registracija į konferenciją.

Visą OVC Consulting partnerio ir konsultanto Manto Tvarijonavičiaus komentarą kviečiame skaityti „Verslo žinių“ 158/2012 nr. (internetu straipsnį pasieksite čia).

Jei Jums aktuali ši tema ir norėtumėte gauti daugiau informacijos apie ją, galite rašyti tiesiogiai autoriui – mantas@ovc.lt

Visi jie pripažįsta, kad tai buvo rimtas fizinių ir psichologinių jėgų išbandymas. Štai, ką mano apie dalyvavimą maratone Tadas: „Atrodo, kad bėgdamas 2 valandas galėtum apie daug ką apmąstyti, spręsti senas problemas ar kažką kurti. Bet iš tiesų galva taip išsivalo nuo perteklinių minčių ir emocijų, kad bėgiojimas tampa tiesiog poilsiu.“

Mindaugo atsiliepimas liudija, kad 2 valandų bėgimas nėra vien poilsis, bet ir daug pastangų reikalaujantis „darbas“: „Dažnai varžybos yra suvokiamos kaip siekis aplenkti kitus, būti pirmam ar nugalėti kitus. Šis maratonas man buvo ne kova su kitais, bet kova su savimi. Turėjau užsibrėžtą tikslą, kurį įgyvendinau su kaupu – pusmaratonio distanciją įveikiau greičiau, nei buvau suplanavęs. Paties bėgimo metu buvo akimirkų, kai buvo iš tiesų sunku – skaudėjo kojas, sunkus kvėpavimas, nuovargis ir noras viską pabaigti. Ypač, kai iki finišo dar buvo likę keliolika ar keli kilometrai. Bet viena mintis sukosi galvoje – protas yra stipresnis už kūną. Ir iš tiesų, teigiamai nusiteikęs gali peržengti savo fizines galimybes.“

Na, o Paulius juokauja – „Kadangi maratonas ilgas, tai ir emocijų daug…“. „Man visada knietėjo sužinoti, ką galvoja žmogus, kuris 4-5 valandom (priklausomai nuo tempo) yra pasilikęs su savimi ir dėl suprantamų priežasčių yra kiek pakitusios būsenos. Besitreniruodamas vis bandžiau, kokios „mantros“ man padeda ištverti sunkesnius periodus bėgant ilgesnes distancijas. Maratonas mane nustebino, nes į galvą ateidavo visai ne tos mantros, kurias planavau. Man maratonas, tai valandos įdomaus vidinio dialogo, kartais virstančio į plačią vidinę diskusiją (šypsosi – aut. past.). Ne visi toje diskusijoje buvo mandagūs – išgirdau ir ne vieną keiksmažodį (vėl šypsosi – aut. past.).

Bėgimas davė ne vieną pamoką – pirmoji, kaip sakė žymusis H. Murakami „Jeigu ilgos distancijos lenktynėse ir yra varžovas, kurį reikia nugalėti, tai tik tu pats“. Antra pamoka. Aš niekada neįsivaizdavau, ką reiškia sirgalių palaikymas. Daug kartų girdėjau iš sportininkų ir maniau, kad dėkoti sirgaliams tik mandagybė. Todėl neįtikėtinai nustebau, pajautęs, kiek realios fizinės jėgos prideda pažįstamų žmonių palaikymo šūksniai. Lyg kas būtų suleidęs injekciją energijos. Ačiū jums! Ir trečia – maratonas tai šventė, kurią reikia švęsti drauge!“

Sveikiname OVC Consulting maratono komandą ir linkime, kad jų geros energijos bei užsispyrimo pavyzdys taptų užkrečiamu kitiems!

Savo mintimis dalinasi vienas iš komandos narių: „Ruoštis maratonui pradėjau prieš mėnesį. Žinau, kad to toli gražu neužtenka pilnavertiškam pasirengimui. Tačiau šis mėnuo man patiko – buvo spalvingas savo diskusijom, apmąstymais, naujais atradimais ir žiniom. Pats maratonas, man asmeniškai lyg gimtadienio šventė – kiekvienam savaip. Kokia ji bebūtų tai tik simbolinė diena, savotiškai „įrėminanti“ praėjusius metus ir duodanti startą kitiems metams. Visas džiaugsmas slypi toli gražu ne vien toje dienoje. Nors ji, žinoma, džiugina.“

Kviečiame atvykti į azartiškas lenktynes ir palaikyti OVC Consulting komandą!

Tarptautinio Vilniaus maratono istorija

Tarptautinio Vilniaus maratono istorija prasidėjo 2001 m., kuomet Lietuvos lengvosios atletikos federacija surengė masinį bėgimą „MAXIMA taurė”, tapusį šios gražios miesto ir bėgimo šventės pirmtaku.  2004 m. „MAXIMA taurė” išaugo į naują bėgimo šventę – Tarptautinį Vilniaus maratoną. Renginys buvo labai palankiai sutiktas sostinės savivaldybės, siekiant paremti bei paskatinti sveiką gyvenimo būdą, suorganizuoti tarptautinę bėgimo šventę ir įrašyti Vilnių į garbingą maratoną organizuojančių pasaulio miestų sąrašą.

2004 m. rugsėjo 11 d. 42 kilometrai 195 metrai Vilniaus gatvėmis atvertė dar vieną puslapį miesto istorijoje.

Pirmojo tarptautinio Vilniaus maratono trasą įveikė daugiau kaip 200 bėgimo profesionalų ir mėgėjų iš 10 pasaulio šalių. Nuo 2006 metų renginio organizatoriai į renginio programą įtraukė pusės maratono bėgimo rungtį.

2007-aisiais į 4-tą kartą surengtą šventę atvyko du profesionalūs bėgikai iš Kenijos. Vienas jų, RichardRotich, nugalėjo, maratono distanciją įveikęs per 2 val. 21 min. 15 sek. ir taip pagerinęs Vilniaus Tarptautinio maratono rekordą. 2008-aisiais Diana Maciušonytė Lobačevskė pagerino trasos moterų rekordą, nubėgusi maratoną per 2 val. 45 min. 31 sek.

Daugiau informacijos rasite paspaudę čia.

Jei susidomėjote – rašykite mantas@ovc.lt

Konferencijoje dalyvaus Nerijus Mačiulis, „Swedbank” Vyriausiasis ekonomistas, Paulius Avižinis, „OVC Consulting” direktorius ir konsultantas, Milda Pivoriūtė, sociologė ir sociologų tinklaraščio „Sociali sociologija” autorė, skaitmeninių paslaugų bendrovės „The Chocolate” vadovas Tomas Nemura, „Swedbank” valdybos ir LR Švietimo ir mokslo ministerijos atstovai ir kiti. Konferenciją moderuos „Swedbank” Asmeninių finansų instituto vadovė Lietuvoje Odeta Bložienė.

Detalią renginio programą ir daugiau informacijos apie konferenciją rasite čia.

 Apie „Swedbank“ Asmeninių finansų institutą

Asmeninių finansų institutas yra nepriklausoma „Swedbank” banko dalis. Jo paskirtis – atidžiai stebėti ir tirti gyventojų finansinės situacijos pokyčius bei šviesti visuomenę asmeninių finansų valdymo klausimais. 2009 m. Lietuvoje, Latvijoje bei Estijoje įkurti institutai yra Švedijoje jau keletą dešimtmečių veikiančio Asmeninių finansų instituto padaliniai vietinėse rinkose.

Asmeninių finansų institutas analizuoja visas sritis, įvykius ir procesus, turinčius įtakos namų ūkių finansams. Remiantis analizių bei tyrimų medžiaga, skelbiami nepriklausomi ir objektyvūs patarimai individualiam žmogui. Instituto tikslas – prisidėti prie gyventojų gerovės susikūrimo, ugdant jų finansinį raštigumą.　

Savo veiklą Švedijoje Asmeninių finansų institutas pradėjo 1960 m. pradžioje. Šiandien institute dirba 10 žmonių, iš kurių du specialistai dirba Lietuvos padalinyje.

Šis sprendimas tik iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti lengvas, vis dėlto įsileidžiant žmogų iš šalies į savą komandą derėtų įvertinti gresiančią riziką ir, žinoma, pliusus“.

Visą OVC Consulting partnerio ir konsultanto Manto Tvarijonavičiaus straipsnį kviečiame skaityti „Verslo žinių“ 144/2012 nr. (internetu straipsnį pasieksite čia).

Jei Jums aktuali ši tema ir norėtumėte gauti daugiau informacijos apie ją, galite rašyti tiesiogiai autoriui – mantas@ovc.lt

…„Didelė konkurencija versle įmones skatina ieškoti vis naujų augimo strategijų. Pastaruoju metu ryški tendencija konkuruoti inovacijomis („Kas naujesnio?“). Kita itin dažna konkurencijos forma – tai kaina („Kas pigesnio?“).

Į klientus orientuotų įmonių vadovai sako, kad dažnai klientas ir jų, ir kitoje kompanijoje gali įsigyti tokia pat inovatyvią, tiek pat ar mažiau kainuojančią prekę ar paslaugą.

Tuomet aktualus tampa „žmogiškasis veiksnys“ – tai, kaip ta prekė ar paslauga yra parduodama, kaip įmonės darbuotojai klientu rūpinasi po pardavimo, kaip sprendžia klientui kilusius klausimus ar problemas. Tai yra orientaciją į aukštą klientų aptarnavimo lygį, savotišką standartą. Kitais žodžiais, tai – konkurencija, grindžiama aukšta klientų aptarnavimo kokybe. Kai kitos konkurencijos strategijos yra išsemtos, ši – pasiteisina.“… (Verslo žinios, 137/2012).

…„Labai svarbu pripažinti, kad apie bendravimo su klientais realybę tikrai daug žino darbuotojai – dažnai daugiau nei vadovai (tą rodo pasaulyje atliekami tyrimai). Tad darbuotojų įtraukimas į klientų aptarnavimo standarto (KAS) kūrimą ir diegimą nuo pat pirmųjų projekto etapų – labai svarbu.

Be to, įtraukti darbuotojai tampa savotiškais pokyčio (taip, KAS diegimas – tai pokytis) agentais, o tai padeda lengviau KAS „parduoti“ kiekvienam organizacijos darbuotojui. Dažnai įmonės, kurdamos KAS, į procesą įtraukia 100% savo darbuotojų.

Turint KAS aprašymą, svarbu jį tinkamai pateikti kiekvienam darbuotojui – net ir tam, kuris su klientais tiesiogiai nedirba. Juk bet kada gali užklupti pasiklydęs skambutis ar tekti pavaduoti kolegą. Šiame etape organizacijos parengia nuoseklius komunikacijos žingsnius ir vykdo specialius seminarus, kurių tikslas – padaryti KAS „savą“ kiekvienam darbuotojui. Siekiama, kad visi ne tik žinotų, bet ir mokėtų kokybiškai aptarnauti klientus – įprastose ir sudėtingose situacijose. Šiame etape itin svarbus vadovų palaikymas ir parama darbuotojams. Dažnai įmonės apmoko vadovus, kaip diegti KAS ir palaikyti aukštą klientų aptarnavimo lygį padaliniuose.“… (Verslo žinios, 138/2012).

Plačiau skaityti galite čia:
Klientų aptarnavimo standartas (I dalis).
Klientų aptarnavimo standartas (II dalis).

Inga nurodo, kad ˜„absoliuti dauguma Lietuvoje veikiančių tarptautinių bendrovių atstovybių dalyvauja vidiniuose tyrimuose, kuriais yra matuojami ir lyginami ne tik „kietieji“ verslo rodikliai, bet ir tam tikri personalo valdymo aspektai bei jų rezultatai, tokie kaip darbuotojų įsitraukimas ir pasitenkinimas. Taip pat pastebima tendencija, jog nors ir turėdamos savo rezultatus tarptautinės kompanijos mastu, organizacijos Lietuvoje vis daugiau įsitraukia į tyrimus vidaus rinkoje.”

„Pavyzdžiui, mūsų pagal „Aon Hewitt“ metodiką atliekamame tyrime „Geriausių darbdavių tyrime“ šiais metais pusė dalyvių - tarptautinės bendrovės“, – pabrėžia konsultantė.

„Viena svarbiausių tokių naudų – motyvacija. Laimėtojams tai priduoda pasididžiavimo savo organizacija, stiprina komandinę dvasią, motyvuoja toliau siekti užsibrėžtų tikslų. Tyrimo „pralaimėtojams“, t.y. vienus žemiausių įvertinimų gavusioms įmonėms ar tarptautinių kompanijų atstovybėms, tai yra proga „atsispirti nuo dugno“ ir pradėti kryptingai veikti gerinant savo veiklą“.

Norėdami perskaityti visą straipsnį, prašome spauskite čia.

Mantas turi sukaupęs didelę patirtį dirbdamas su organizacijomis. Nuo 2003 metų jis sėkmingai įgyvendina tiek tęstinius, tiek trumpalaikius darbuotojų mokymo(si) ir ugdymo sprendimus įvairiose Lietuvos organizacijose: bankuose (SEB, Swedbank), draudimo bendrovėse (Lietuvos draudimas, PZU Lietuva, IF draudimas, AVIVA Lietuva), telekomunikacijų bendrovėse (TEO LT, Omnitel) bei daugelyje kitų  organizacijų, taip pat valstybinėse įmonėse – VMI, SODRA ir kt.

Nuo 2008-ųjų iki 2012-ųjų Mantas dirbo Interinfo Lietuva įmonių grupės personalo vadovu. 

Nuo 2010-ųjų jis yra tarptautinės mokymų kompanijos On Track International asocijuotas konsultantas Lietuvoje.

Tikime, kad Manto turimos žinios ir sukaupta patirtis pridės dar daugiau vertės mūsų klientams.

Sveikiname Mantą prisijungus prie OVC Consulting!

Ištrauka iš komentaro:

„Nuotoliniai mokymai dažniau naudojami, kuomet kalbama apie tam tikrus konkrečių žinių perteikimą, kurias turi gauti visi dalyvaujantys mokymuose (pvz., naujiems darbuotojams prieš pradedant dirbti, mokantis naujoves etc.)

Gyvi mokymai – geresnė alternatyva, kuomet ugdomi įgūdžiai, kuriems reikalinga tarpasmeninė sąveika – pvz., komunikacijos, pristatymo įgūdžių mokymai, derybų praktikos etc. Taip pat toks mokymo formatas labiau tinkamas, kuomet reikalingas operatyvus ekspertiškas dalyvių turimų įgūdžių vertinimas“.

Straipsnį ir visą komentarą rasite paspaudę čia.

Šis klausimas susijęs su nuolatine dilema, kuri tiesiog, mano manymu, drasko daugelio organizacijų vadovus. Ir mane vis dar stebina, nes vis galvoju, kad „taip jau nebūna“. Dilema susideda iš to, kad vadovai nori, kad jų darbuotojai dirbtų „kaip sau, kad jiems rūpėtų, kad prisidėtų prie organizacijos pasiekimų“. Tačiau, kai pasakau, kad viso to kita pusė – didesnis  darbuotojų įtraukimas į organizacijos valdymą ir sudarymas sąlygų dirbti įdomų darbą, veidus iškreipia grimasos.

Sunku, oi sunku patikėti, kad vienas be kito neįmanoma. Dažniausiai bandoma apgauti ilgametę patirtį ir siekti „meilės už pinigus“. Taigi, dažniausiai tai – atlygio sistemos „tobulinimas“ ir bandymas sumokėti už visus „pirštų judesius“. Trumpam pavyksta. Bet tikrai trumpam, jeigu gaunamos sumos nėra tokios, kurios staiga pakeičia gyvenimo kokybę (bent 2 gaunamų atlyginimų dydžio bonusas). Dažniausiai tokios sumos atsiranda ypatingai retais atvejais, taigi „morka“ nesuveikia. Tada kalti konsultantai, kurie sudarė tokią netinkamą sistemą, kai mažai mokant, darbuotojai nesidžiaugia.

Paskutiniai organizacijų tyrimai, siekiantys išnagrinėti, kokie faktoriai daro įtaką pastoviai gerai darbo kiekybei ir kokybei mano įsitikinimą tik sustiprina. Ilgalaikėje perpektyvoje laimingi darbuotojai padaro daug daugiau ir geriau, nei nelaimingi. Kad nepradėtume ginčytis, kad laimė labai subjektyvi būsena, priklausianti ne tik nuo darbinės situacijos, tyrimų autoriai pateikia apibrėžimą. Laimė darbe, tai jautimasis „klestinčiu“, o „klestėjimas“ ateina per gyvybingumą (energiją) ir mokymąsi, naujų žinių ir kompetencijų įgyjimą. Kai kurie darbuotojai yra „klestintys“ iš prigimties. Bet tokių nedaug, taigi juos surati ir visus pas save įdarbinti tiesiog neįmanoma.

Autoriai pasiūlo labai paprastus būdus, kuriais vadovai gali didinti savo darbuotojų klestėjimą: suteikti sprendimų priėmimo laisvę, dalintis informacija, minimalizuoti nekultūringą (necivilizuotą) elgesį ir suteikti grįžtamąjį ryšį apie darbo atlikimą. Paprasta. Kaina: vadovo asmeninė kaita. Va čia staiga paaiškėja, kad ši kaina yra ryškiai per didelė. Nedaug organizacijų vadovai mano praktikoje ją sutiko mokėti. Kaip vis dėl to keista, o kartu ir gana banalu, kad norėdami pakeisti savo darbuotojus, vadovai keistis visai nenori…

„Žmogus paprastai ieško galimybių panaudoti savo žinias, gebėjimus, talentą ir nori ką nors pasiekti, kad matytų prasmę ir jaustų pasitenkinimą. Darbas paprastai užtikrina pragyvenimą, tačiau kitos svarbios sąlygos randamos ne kiekviename darbe“, – sakė konsultacijų bendrovės „OVC Consulting“ konsultantė Nomeda Kuodienė. Pasak jos, tai priklauso tiek nuo paties darbuotojo, tiek nuo darbdavio.

„Darbdavys turi gebėti sukurti darbuotojus įsitraukti skatinančią aplinką. Kuo darbuotojas labiau orientuotas į savo potencialo realizavimą, gerų darbo rezultatų siekimą, tuo kritiškesnis yra darbdaviui. Galimos kliūtys, priklausančios nuo darbdavio, – nesutvarkyti procesai, išteklių stygius, netinkamas vadovavimas. Tai save realizuoti siekiančius darbuotojus „žeidžia“ labiausiai ir tai tampa priežastimi ieškoti tokios aplinkos, kuri leistų jam atskleisti ir auginti savo potencialą, pasiekti prasmingų rezultatų“, – pabrėžė pašnekovė. Pasak N.Kuodienės, nėra geresnio vaisto kaip aiški abipusė komunikacija organizacijoje, kad išeinantys darbuotojai netaptų staigmena ar problema darbdaviui.  (Vilniaus diena, 2012 liepos 5 d. numeris).

Norėdami matyti visą straipsnį, spauskite čia.

Atnaujinti „Skaitymai“ vyko OVC Consulting bibliotekoje. Dalyvių skaičius nedidelis – dalyvavo 12 personalo specialistų iš įvairių sektorių ir dydžių organizacijų bei OVC Consulting konsultantės Nomeda Kuodienė ir Mirolanda Trakumaitė. PVPA direktorė Nijolė Kudabienė dalijosi mintimis perskaičiusi Mark Royal ir Tom Agnew nygą „The Enemy of Engagement“ (2012). Ją kalbino ir vėliau diskusiją moderavo OVC Consulting konsultantė Nomeda Kuodienė.

Dalyvės kalbėjosi ir dalijosi patirtimi šiomis temomis:

Ar gali įsitraukęs ir motyvuotas darbuotojas tapti demotyvuotu ir nusivylusiu? Kaip tai atsitinka ir kokią kainą už tai sumoka darbuotojas ir darbdavys? Ką daryti?

Organizacija džiaugiasi aukštu darbuotojų įsitraukimu, nors dažnas darbuotojas nesijaučia optimaliai produktyvus. Ar tai tik elementarus nesusikalbėjimas? Kur glūdi šio konflikto šaknys? Ko tikisi iš vadovų toks darbuotojas?

„Pirmasis blynas neprisvilo“ – džiaugėsi dalyviai. Pasak jų, tema labai aktuali. Naudinga buvo pasidalinti patirtimi, kokių organizacijose būna veiksnių, trukdančių darbuotojų įsitraukimui ir kaip juos pasiseka pašalinti. Dalyviai liko patenkinti ir tuo, kad sutaupė daug laiko – nereikėjo jo skirti knygos atsirinkimui ir skaitymui – informacija pateikta ir aptarta profesionalų tarpe.

Kalbant apie tolesnius susitikimus, dalyviai nusprendė, kad būtų naudinga pristatyti nebūtinai knygą – tai gali būti ir aktualus žurnalo straipsnis. Tačiau svarbiausia – diskusijos ir dalijimasis patirtimi bei praktiškais patarimais. Tad sekite PVPA ir OVC Consulting naujienas rudenį – „Skaitymų“ dalyvių skaičius bus ribotas, siekiant išlaikyti atviras diskusijas ir malonų betarpišką bendravimą.

OVC Consulting konsultantai moderavo darbo grupę, kurioje ieškojome sprendimų ir dalinomės patirtimi, kaip didinti darbuotojų įsitraukimą.

Diskusijos pradžioje sutarėme, kad įsitraukimas – tai darbuotojų noras susieti save su veikla, vieta ir žmonėmis bei rūpestis veiklą atlikti tikrai gerai. Dalyviams buvo pristatytos pastarųjų metų pasaulinės darbuotojų įsitraukimo tendencijos (remiantis 2011 metų kompanijos Aon Hewitt tyrimo duomenimis). Kokia situacija yra Europoje?

• Įsitraukę yra tik 52% darbuotojų (palyginimui – Š.Amerikoje – 64%).
• Įsitraukimas labai skiriasi priklausomai nuo pareigybės kategorijos: tarp aukščiausių vadovų įsitraukusių yra daugiausia (apie 68%), tarp vidurinės grandiens vadovų – apie 58%,  aptarnaujančio personalo tarpe įsitraukusių yra yra 50%, o tarp srities specialistų – tik apie  38%.
• Įsitraukimo rodikliai pagal darbuotojų amžių: gimę iki 1964 m. (Baby boomers) yra įsitraukę labiausiai (apie 58%), gimę 1965-1979 m. (Generation X) – mažiau (apie 52%), gimę po 1979 m. (Millenials) – mažiausiai (apie 49%).

Konferencijos metu diskutuodama apie įsitraukimą darbo grupė priėjo prie išvadų, jog:

• Atsakomybė yra abipusė. Organziacijos daug dėmesio ir pastangų skiria darbuotojų įsitraukimo didinimui, tačiau derėtų pripažinti, jog už įsitraukimą yra atsakingas ir pats darbuotojas („Užnorinti žmogų gali tik tada, kai jis pats nori“).
• Svarbu tinkami žmonės. Vienas iš kertinių įsitraukimą organizacijoje lemiančių veiksnių – tinkamų darbuotojų atranka, o išimtiniais atvejais…ir savalaikis atsisveikinimas su konkrečiu darbuotoju.
• Lūkesčių suderinimas. Neretai darbuotojai, kaip kad buvo pastebėta diskusijos metu, turi per mažas ambicijas (ką padarysiu) ir nepamatuotus lūkesčius (ką gausiu). Tad vienas iš svarbių žingsnių – suderinti lūkesčius, ką organizacija gali duoti bei ko tikisi iš darbuotojo, ir atvirkščiai.
• Darbuotojo įsitraukimas – iššūkis tiesioginiam vadovui. Konferencijos dalyviai pripažino, jog kiekvienas atvejis unikalus. Tad be organizacijos kultūros formavimo, nemažiau reikšmingas yra tiesioginio vadovo indėlis, darant įtaką darbuotojo įsitraukimui. Vadovo indėlis, dalyvių manymu, apima tiek pavyzdžio rodymą darbuotojams savo elgesiu, tiek įgalinimą imtis tam tikrų užduočių/veiklos, tiek konstruktyvaus grįžtamojo ryšio teikimą ir t.t.
• Personalo valdymo priemonės. Be abejo, įsitraukimą didina ir konkrečios personalo valdymo priemonės. Tarp jų dažniau buvo minimos šios: žmogaus pripažinimas, karjeros (nebūtinai horizontalios) kelio aptarimas ir sutarimas, darbo turtinimas (pvz., prie pagrindinių pareigų darbuotojas imasi vidinio dėstytojo vaidmens) ir kt. Šios idėjos susišaukia ir su kompanijos Aon Hewitt paskelbtais 2011 metų darbuotojų įsitraukimo pasaulinio tyrimo rezultatais. Europos organizacijų darbuotojų įsitraukimą labiausiai didinantys veiksniai yra:

1. karjeros galimybės,
2. organizacijos reputacija;
3. inovacijos;
4. aiški ir skaidri komunikacija;
5. pripažinimas.

Dėkojame konferencijos dalyviams už įsitraukimą!

Įmonė ar fizinis asmuo, stodamas į asociaciją nuo liepos 1 d. iki gruodžio 1 d., moka 50 proc. nuo patvirtintos nario mokesčio sumos.

Daugiau informacijos apie PVPA ir narystę čia.

“Kaip motyvuoti darbuotojus ne piniginėmis priemonėmis?“ – tokį ar panašų klausimą dažnai išgirstu kaip organizacijų konsultantas. Įmonių, padalinių ar projektų vadovai nuolat ieško geriausio sprendimo šiai dilemai. Kiek apmaudu, bet net krizės laikotarpiu, dažnai pasirenkamas dominuojantis būdas – motyvuoti pinigais. Taip, tai yra įprasta ir efektyvu. Tačiau šio tinklaraščio įrašais norėčiau priminti primirštas tiesas apie nepiniginio motyvavimo priemones bei pasidalinti mintimis apie nelabai vykusius piniginio skatinimo atvejus.

Pirmiausia, apibrėžimai.

Motyvacija (nepainioti su lojalumu!) – darbuotojo papildomos, didesnės nei įprasta pastangos atlikti darbą ar pasiekti rezultatą.

Piniginis skatinimas – visų formų darbuotojo atlygis pamatuojamas pinigais: bazinis atlygis, priemokos (pvz. už viršvalandžius), kintama atlygio dalis, vienkartinis skatinimas ir nepiniginis atlygis, kurį galima išmatuoti pinigais, pavyzdžiui, pensijinis draudimas, prabangus automobilis, įmonės nuolaidos ir pan.

Nepiniginis skatinimas -  rinkinys organizacijoje sukurtų faktorių, skirtų darbuotojams motyvuoti, pavyzdžiui: atliekamo darbo turinys, karjeros galimybės, statusas, kolektyvas, darbo atmosfera, vadovas, veiklos valdymo sistema, keliami tikslai, galimybė tobulėti, kompanijos renginiai, įmonės vardas ir kt.

Šių faktorių įtakos neįmanoma tiksliai išmatuoti pinigine reikšme.

Nepiniginis skatinimas yra plati tema, o priemonių sąrašas gali būti labai ilgas, nes darbuotojo motyvai elgtis vienaip ar kitaip gali būti patys įvairiausi, nenuspėjami ir dažnai nesuprasti net paties darbuotojo. Tačiau mano uždavinys – aptarti tas motyvavimo priemones, kurias yra praktiška ir sąlyginai nesudėtinga naudoti organizacijose.

Konferencijoje išgirsite Harry Starren („De Baak“ Vadybos instituto Nyderlanduose vadovas, lyderystės konsultantas) pranešimą apie tai, koks turėtų būti personalo valdymas bei personalo vadovo vaidmuo konkurencingoje organizacijoje. Aurimas Bakas („MarkMonitor“ direktorius) papasakos apie išskirtinę organizacinę kultūrą,  ženkliai prisidėjusią prie pasaulinės jų kompanijos sėkmės. Živilė Valeišienė („Omnitel“ personalo vadovė) kalbės apie organizacijos orientavimą į rezultato siekimą – kokie pokyčiai personalo valdyme prisideda prie įmonės tikslų įgyvendinimo? Romanas Gaidukas („Linkage“ Verslo plėtros partneris) papasakos apie tai, kaip įvertinti investicijų į ugdymą grąžą ir tikslingai planuotis personalo ugdymo programas.

Taip pat programoje – diskusija apie darbuotojų įgalinimą, kurioje savo požiūrį išsakys įmonių vadovai. Praktinėje konferencijos dalyje kviesime pasirinkti vieną iš siūlomų trijų temų ir aktyviai dalintis savo patirtimi, požiūriais bei įžvalgomis su kolegomis.

Daugiau informacijos bei registracija – spauskite čia.

Lauksime dalyvaujant!

Šių metų gegužės 15- 20 d. knygynų tinklas „Vaga“ (34 knygynai) paskelbė perkamiausių knygų TOP 10, tarp kurių buvo ir parašytoji Tomo – pirmoji lietuvių autoriaus knyga apie asmeninį ugdymą. Sveikiname Tomą!

Knyga „Asmeninio ugdymo praktika vadovams”, kaip jau skelbėme anksčiau, buvo pristatyta radijo laidų metu. Visai neseniai pasirodė ir video reportažas internetinėje televizijoje „Penki TV“.  Norėdami jį per žiūrėti, spauskite grojimo mygtuką apačioje:

Jų susitikimo nuotrauka pakliuvo į „Forbes“ tinklalapyje publikuojamą straipsnį apie mentorystę (daugiau skaitykite čia).

© Getty Images. Nuotraukoje Jos Didenybė Švedijos Karalienė Silvija ir LR prezidentė Dalia Grybauskaitė.

Mentorystės sritis ir tema – aktuali visame pasaulyje. Tai dar kartą įrodo ir „Forbes“ straipsnis.

Apie „Mentor Foundation“ ir „Mentor Lietuva“

Asociacija „Mentor Lietuva“ yra Lietuvoje registruota nevyriausybinė ne pelno siekianti organizacija, veikianti kaip tarptautinės „Mentor“ organizacijos atstovybė, vykdanti bendrą organizacijos misiją: apsaugoti jaunus žmones nuo piktnaudžiavimo narkotikais bei skatinti juos sveikai gyventi. Terminu „narkotikai“ organizacija įvardija visas kūnui bei protui kenkiančias medžiagas, įskaitant alkoholį, tabaką, receptinius bei nereceptinius vaistus. „Mentor“ vykdoma jaunimo narkomanijos prevencija yra plati veiklos sritis, įskaitant švietimą, neformalų ugdymą, paramą bei konsultacijas tėvams ir globėjams, padedanti sukurti stiprią šeimą ir bendruomenę.

Pasaulinė nepriklausoma, nevyriausybinė privačių asmenų įsteigta organizacija „Mentor Foundation“ („Mentor“) jaunimo narkomanijos prevencijos srityje dirba daugiau nei 17 metų. Ji vykdo veiklą Belgijoje, Kolumbijoje, Vokietijoje, Švedijoje, Jungtinėje Karalystėje, Lietuvoje, Latvijoje ir Estijoje, JAV ir Arabijos regione. Organizacijai vadovauja Jos Didenybė Švedijos Karalienė Silvija.

Daugiau apie „Mentor“ ir „Mentor Lietuva“ skaitykite www.mentor.lt, www.mentorfoundation.org.

OVC Consulting yra „MentorLietuva“ organizacijos nariai.

Kiekviena koučingo akademija įprastai sulaukia daug norinčių dalyvauti. Kaip tikisi konferencijos organizatoriai, neišimtis turėtų būti ir ši akademija, kadangi renginyje laukiami svečiai iš užsienio Peter Jackson (Jungtinė Karalystė) ir Nathalie Delmas (Prancūzija) yra ryškios “žvaigždės” koučingo srityse.

P. Jackson kalbės apie augimo koučingą, vieną naujausių koučingo krypčių, kuri padeda asmenybei vystytis ir bręsti, ir jo ryšį su kliento veiklos gerinimu. Tuo tarpu N. Delmas pristatys proveržinį mąstymą koučingo procese. Kartu su užsienio svečiais, renginyje bus gausu koučingo profesionalų iš Lietuvos: Dainius Baltrušaitis, Oleg Kovrikov ir kt.

Vietų skaičius ribotas! Registracija išankstinė. Visa detalesnė informacija ir renginio programa čia.

Laukiame dalyvaujant!

Šiuo metu organizacijose kaip tik prasideda darbuotojų nuomonių tyrimų vajus. Tinkamas darbas metų pradžioje, kad galima būtų susiplanuoti organizacijos tobulinimo veiklas visiems metams. Tačiau tai, kaip tyrimai atliekami, sukelia labai daug minčių. Gal net ne tai, kaip atliekami, o kas daroma su rezultatais ir kaip jie komunikuojami darbuotojams. Šiais metais mano nuogąstavimus patvirtino keletas įmonių, kuriose personalo specialistai, kaip vieną iš pagrindinių klausimų po tyrimo sprendė, ką daryti su tokiais gerais rezultatais. Jie patys sunkiai galėjo patikėti jų tikrumu, o ir kalbose su darbuotojais ar stebint organizacijos procesus tie rezultatai niekaip nepasitvirtino.

Visada tikėjau, kad darbuotojų nuomonių tyrimai labai svarbi priemonė planuojant pokyčius organizacijoje. Ir dabar tikiu. Visgi keletas aplinkybių, į ką kreipiamas dėmesys atliekant tyrimus ir komunikuojant rezultatus organizacijose pastaruoju metu, ir kokie rezultatai jose gaunami, kelia nemažai nuogąstavimų. Bet geriau nuo pradžių…

Po garsiojo 1939 metais atlikto K.Lewin, R.Lippitt ir R.K.White tyrimo, po kurio jie pristatė „socialinės atmosferos“ ar „socialinio klimato“ sąvokas ir parodė jų svarbą žmonių grupės veiklai bei bendram ir produktyviam buvimui kartu, daugelis organizacijų atlieka darbuotojų nuomonių tyrimus. Vadinami tyrimai labai įvairiai (darbuotojų nuomonių tyrimas, organizacijos diagnostika, organizacijos klimato tyrimas, darbuotojų įsitraukimo tyrimas, etc.), bet dažniausiai jų tyrimo objektas yra tas pats – kaip organizacijos nariai suvokia savo aplinką. Laikomasi prielaidos, kuri patvirtinama daugelyje tyrimų, kad aplinkos suvokimas veikia žmogaus elgesį. Tikėtina, kad jeigu aplinka yra suvokiama kaip draugiška, darbuotojas daugiau bendradarbiaus, padės kitiems, bus geresnės nuotaikos. Jeigu jis savo darbinę aplinką suvokia kaip konkurencingą ir priešišką, jis daugiau saugos (gal net slėps) informaciją ir savo žinias, bandydamas tapti „nepamainomu“. Atrodo, visiems aišku, kad yra svarbu apklausti organizacijos darbuotojus ir stengtis kurti tokią aplinką joje, kuri skatins norimą darbuotojų elgesį. Iš tokių pamąstymų susidaro logiška seka: tyrimas -> rezultatai -> išvados -> veiksmų planas -> įgyvendinimas -> geresnis gyvenimas.

Iš kur kyla nuogąstavimai? O gi iš „per gerų“ tyrimų rezultatų. Man seniai kėlė labai daug abejonių organizacijų noras būti „ypatingai šiuolaikiškomis“ ir „benchmarkinti“ net savo darbuotojų nuomonių tyrimo rezultatus. Žmogiškas noras pasilyginti – „aš sau atrodau graži, bet ar pakankamai graži lyginant su kitomis?“ Kaip suprantat, noras atrodyti „labai gražiai“ yra tikrai didelis, taigi savęs vertinimas tampa labai „pagražintu“. Čia visai netiktų paaiškinimai apie lietuvišką kuklumą, nes individas vertina ne save, o savo organizaciją. Problema ne metodikoje, o komunikacijoje. Kadangi veikia susitapatinimo mechanizmai ir žinoma, kad bus lyginama su aiškiais „kitais“, tai įsijungia ambicijos:„negi aš tokia mulkė, kuri vis dar dirba tokioje prastoje organizacijoje?“. Veikiant tokioms jėgoms rezultatas gaunasi „labai gražus“, bet visai nenaudingas, ir logiška seka nebeturi savo prasmės, nes rezultatai per geri planuoti patobulinimus, nors jaučiamasi kitaip. Situacija komiška: darbuotojams pristatinėjami tyrimo rezultatai apie utopinę organizaciją, o daugelis sėdi ir burba, kad nesutvarkomi elementarūs dalykai. Taigi, grožio konkursą galim laimėti, bet… „balionėlis nebedžiugina“, kaip sako Paršelis plačiai pasklidusiame anekdote.

Koks galėtų būti sprendimas? Gal reiktų grįžti prie ištakų, ir tyrimus traktuoti kaip privalomus sveikatos patikrinimus, kur nesilyginama, nes „nuo to, kad kitam nulūžusi koja, man nugaros nenustoja skaudėti“. Darbuotojų nuomonė, kai nėra lyginama su kitų organizacijų darbuotojų nuomonių tyrimo rezultatais, tampa labai vertingu išvadų ir veiksmų plano šaltiniu. Vienintelis vertingas pasilyginimas, mano galva, yra savęs su savim: kaip keičiasi mūsų tyrimo rezultatai, ar padaryti veiksmai padarė poveikį. Kitaip tariant, ar nuo atliktos mankštos jaučiamės sveikesni.

Tomas taip pat pristatė neseniai išleistą knygą Asmeninio ugdymo praktika vadovams. Daugiau apie knygą skaitykite čia.

Laidos formatas – visiškai laisvas, tad ir pokalbis – toks pat.  Norėdami atsisiųsti laidos įrašą, spauskite čia.

Knyga (detaliau žiūrėkite čia) skirta padėti vadovams išmokti taikyti asmeninį ugdymą kasdieniame darbe, vadovaujant ir skatinant savo darbuotojus tobulėti. Joje aptariama asmeninio ugdymo plėtra organizacijose, atskleidžiama jo nauda ir taikymo galimybės tiek individualiu, tiek visos organizacijos lygmeniu; pateikiamas asmeninio ugdymo pokalbio valdymo modelis ir platus praktinių pavyzdžių spektras, pristatant situacijas, kuriose vadovai galėtų taikyti šį pažangų vadovavimo būdą.

Knygą įvertina dr. Aurimas M. Juozaitis, LEU Socialinės komunikacijos instituto docentas. “Ši gausiai praktiniais pavyzdžiais iliustruota knyga demistifikuoja asmeninio ugdymo sampratą, analizuoja asmeninio ugdymo kultūros ir praktikos sklaidą Lietuvos organizacijose. Tikiu, kad leidinys bus naudingas ne tik asmeninio ugdymo specialistams, vadovams ir jų pavaldiniams, bet ir dėstytojams, studentams, pradedantiems aktyvias šios temos studijas.”

Savo nuomonę apie knygą išsako ir Audrius Žiugžda, AB Šiaulių banko administracijos vadovas. “Puiki, praktiška ir profesionaliai parengta knyga apie asmeninį ugdymą. Knyga skirta pažangiems vadovams ir komandoms, visiems siekiantiems tobulėti, norintiems šiandien būti geresniais nei vakar tiek profesiniame, tiek ir asmeniniame gyvenime. Parašyta įkvepiančia kalba, knyga verčia pergalvoti vadovų ir jų darbuotojų santykius. Juk kiekviename žmoguje yra stiprus gerumo, atsakomybės, sieko tobulėti pradas. Reikia tik mokėti jį pažadinti, reikia tik kantrybės ir tikėjimo.”

OVC Consulting sveikina Tomą ir linki toliau siekti didelių laimėjimų!

Tomo įspūdžiai apie knygos rašymo procesą (norėdami skaityti, spauskite čia).

Norėdami įsigyti knygą „Asmeninio ugdymo praktika vadovams”, rašykite: rima@ovc.lt arba skambinkite, tel. 8 5 2313 155. Knygos kaina – 40 Lt.

Knyga „Vagos“ knygynuose pasirodys jau šių metų balandžio pabaigoje.

OVC Consulting aktyviai prisidės prie AIESEC organizacijos narių tobulinimo, suteikdama mokymus bei konsultacijas koučingo, pardavimų, komandos valdymo bei kitomis temomis.

Inga Lepeškaitė
Vyr. konsultantė

Viena vertus, buvo akivaizdu, kad pati darbuotoja yra „gimusi aptarnauti“ (ką tai reiškia? – žr.gruodžio 6 d.straipsnelį). Antra vertus, taip jau sutapo, kad gerai žinau būtent to banko Klientų aptarnavimo standartą ir galiu teigti, kad jis buvo išpildytas tobulai – ir ne pavienių frazių prasme („svarbu nusišypsojus pasisveikinti ir atsisveikinti, ir t.t.“), o, kas svarbiausia, demonstruojant kompanijos vertybes ir įgyvendinant klientų aptarnavimo viziją. Taigi, tinkamai darbui parinktas žmogus tinkamai išpildė Klientų aptarnavimo standartą ir klientas sako: aptarnavimas buvo puikus.

Klientų aptarnavimo standartas (KAS) – tai elgesio principų ir pavyzdžių rinkinys, kuris apima visas organizacijai aktualias klientų aptarnavimo proceso dalis.

Nedidelės kompanijos atveju, kai klientus aptarnauja keli ar keliolika darbuotojų, dar yra galimybė susitarti žodžiu, kaip kompanijoje priimtina aptarnauti klientus, be to, darbuotojai natūraliai išlaiko tam tikrą aptarnavimo standartą stebėdami ir kopijuodami vienas kitą. Kuomet klientus aptarnaujančių darbuotojų yra daugiau ir jie dirba skirtinguose padaliniuose, išryškėja poreikis kažkaip užfiksuoti norimą klientų aptarnavimo standartą: kokia yra mūsų klientų aptarnavimo vizija (kas tai yra? – žr.gruodžio 13 d.straipsnelį) ir kaip, kokį elgesį demonstruodami mes jos siekiame.

Patirtis padedant kurti ir diegti KAS įvairiose Lietuvos organizacijose rodo, kad, nors žodis „standartas“ ir skamba kiek bauginančiai, dauguma darbuotojų priima KAS išties pozityviai. Visų pirma – kaip pagalbą sau, kad, pačių darbuotojų žodžiais tariant, „nebereikės išradinėti dviračio, galvojant kaip pasielgti tam tikrose situacijose“, „labiau pasitikėsiu savimi, kai žinosiu, kaip tiksliau suformuluoti atsakymą sudėtingose situacijose“ ir pan. Be to, darbuotojai priima KAS atsiradimą kaip organizacijos rūpestį jais – įvertina, kad iš jų ne tik reikalaujama, bet ir suteikiama pagalba, patarimai, kaip tuos reikalavimus išpildyti. Neretai patys darbuotojai sieja KAS atsiradimą su jų organizacijos įvaizdžio gerinimu.

KAS nauda organizacijai yra tame, kad jis padeda nukreipti darbuotojų elgesį norima linkme. Tai yra galimybė suformuluoti, užfiksuoti ir perteikti darbuotojams norimo aptarnavimo gaires. Kai visa tai yra pakankamai aiškiai apibrėžta, yra lengviau pamatuoti ir įvertinti aptarnavimo kokybę, galima tiksliau įsivardinti stipriuosius ir tobulintinus aptarnavimo aspektus atskirų padalinių ir visos organizacijos mastu, priimti pagrįstus sprendimus dėl aptarnavimo gerinimo priemonių ir kt. Taigi gerai parengtas ir tinkamai panaudojamas KAS yra ne tik pagalba darbuotojams, bet ir naudingas vadybos įrankis.

KAS atsiradimas organizacijoje visada susijęs su didesniais ar mažesniais pokyčiais, todėl normalu, kad jis susilaukia ne vien džiaugsmo ir plojimų. Dažniausiai darbuotojai išsako nerimą dėl to, „kad būsime įsprausti į rėmus“, „ne visose aptarnavimo situacijose gali pasielgti standartiškai“. Šiuo atveju reikėtų pabrėžti, kad KAS nurodo konkrečioje organizacijoje pageidaujamo elgesio gaires, tačiau tikrai neapima visų įmanomų aptarnavimo variantų, juolab nedraudžia darbuotojui elgtis spontaniškai vardan geresnio aptarnavimo konkrečioje situacijoje.

Dar vienas darbuotojų nerimas, susijęs su KAS, yra „kaip mus vertins?“. Akivaizdu, kad jei kažko yra siekiama (tam tikros aptarnavimo kokybės) ir prašoma (elgtis pagal KAS), tai vienaip ar kitaip turi būti vertinama. Čia kalbomis nuraminti darbuotojus kiek sunkiau. Labiausiai padeda jų pačių patyrimas, kad vertinimai, atliekami remiantis pagal KAS reikalavimus išskirtais kriterijais, yra pakankamai objektyvūs, kad iš darbuotojų nereikalaujama kažko daugiau nei yra sutarta KAS, o vertinimo rezultatas yra skatinimas ir tikslingas ugdymas, o ne baudimas.

Apibendrindama įvairių Lietuvos organizacijų KAS kūrimo ir diegimo projektus, galėčiau išskirti keletą jų sėkmės faktorių:

• Darbuotojų dalyvavimas KAS kūrimo procese. Darbuotojai gali būti įtraukiami į  darbo grupeles, dalintis patirtimi interviu metu ir pan. Be to, kad padedant sėkmingai dirbantiems darbuotojams į KAS patenka geriausi konkrečios organizacijos aptarnavimo pavyzdžiai, toks darbuotojų įtraukimas leidžia sumažinti pasipriešinimą diegimo etape (“ką dar čia vadovai sugalvojo“, „dar viena „iš viršaus“ nuleista  tvarka“).
• Pasirinktas KAS kalbos stilius ir išleidimo formatas. Dar vienu nuobodžiu dokumentu darbuotojus sudominti tikrai sunku. Dėl to svarbu parinkti tokį KAS rašymo stilių, kuris būtų patrauklus ir skatintų veikti (pvz., „Kai susitinku su klientu, aš sakau…“, o ne „Susitikdamas su klientu pardavėjas privalo sakyti…“). Be abejo, skaityti patraukliai išleistą knygelę ar gilintis į sumaniai pateiktą medžiagą (pvz., su video pavyzdžiais) intranete kur kas įdomiau nei vartyti tradicinį spausdintą dokumentą.
• Standarto diegimas – veiksmų visuma, kuomet KAS yra pristatomas visiems darbuotojams ir tampa kasdienio darbo pagrindu. „Koks dar diegimas? Duosiu Standartą į dantis, ir tegu skaito.“ – yra tekę girdėti ir tokį vadovo požiūrį. Požiūrį, lemiantį dokumento, kuriam paruošti buvo investuota nemažai laiko ir pinigų, greitą numarinimą stalčiuje. Tuo tarpu įvairūs diskusiniai renginiai, mokymai darbuotojams leidžia ne tik ugdyti  KAS įgyvendinimui reikiamus įgūdžius, bet ir plačiau pažvelgti į atliekamą darbą ir jo indėlį bendrame organizacijos kontekste,  pasidalinti nerimu dėl KAS taikymo, aptarti savo patirtį su kolegomis ir t.t.
• Palaikymo veiksmai apima tiek formalius organizacijos aspektus, tokius kaip vertinimo sistema (reguliarus aptarnavimo kokybės vertinimas, grįžtamojo ryšio teikimas, skatinimo sprendimai ir pan.), tiek neformalius KAS palaikymo veiksmus, pavyzdžiui, žinių viktorinos, vidiniai geriausių darbuotojų rinkimai ir pan.
• Vadovų indėlis, ypač atslūgus pirminiam entuziazmui (ir tyrimai rodo, kad po KAS diegimo aptarnavimo kokybė dažnai ženkliai pagerėja ir po kiek laiko „nuslūgsta“), yra esminis. Pavyzdžio savo elgesiu demonstravimas, kasdienis darbas ugdant darbuotojus, reguliarus sudėtingų situacijų ir sėkmės istorijų aptarimas kolektyve ir pan. – visa tai padeda palaikyti norimą aptarnavimo lygį.

Taigi, KAS užduoda kryptį – kokia yra organizacijos klientų aptarnavimo vizija, pateikia jos įgyvendinimo gaires – konkretaus elgesio pavyzdžius. Kaip visa tai veiks realybėje – vadovų ir pačių darbuotojų pastangų rezultatas.

Šaltinis: pinigukarta.lt

]]> http://ovc.lt/publikacijos/klientu-aptarnavimo-standartas-kas-tai-ir-kam-to-reikia.html/feed 0 http://ovc.lt/publikacijos/esame-i-klientus-orientuota-organizacija-ar-tikrai.html http://ovc.lt/publikacijos/esame-i-klientus-orientuota-organizacija-ar-tikrai.html#comments Wed, 28 Mar 2012 14:12:49 +0000 admin http://ovc.lt/?p=3816 „Klientai mums svarbiausi“, „Kliento norai – mums įsakymas“, „Klientas visada teisus“ – esame girdėję teigiant ne vienos organizacijos atstovus.

Inga Lepeškaitė
Vyr. konsultantė

Žinoma, aptarnavimo kokybė konkrečioje situacijoje didele dalimi priklauso nuo konkretaus darbuotojo. Kita vertus, darbuotojų nuostatoms klientų atžvilgiu bei elgesiui su jais įtaką daro organizacijos kultūra. Pasižiūrėkime, kas padeda kurti į klientus orientuotą organizacijos kultūrą.

Visų pirma, į klientus orientuotose organizacijose aptarnavimo kokybė yra strateginis organizacijos tikslas, kuriam įsipareigoję yra visi, pradedant aukščiausiais vadovais. Tokiam tikslui pasiekti yra numatomi kryptingi žingsniai, o jo įgyvendinimą skatina visos susijusios palaikymo sistemos (vertinimo bei skatinimo sistemos, įvairios tvarkos, procedūros, pagalbinės priemonės ir pan.). Tuo tarpu kai klientų aptarnavimas organizacijoje tėra viena iš daugelio „dėmesio reikalaujančių“ sričių, kažkas daroma jai gerinti, tačiau dažnai nesistemingai, nelabai žinant, ko iš tiesų siekiama, nesusiejant su personalo valdymo sistemomis ir pan.

Dar vienas iš svarbių aspektų – aiškios klientų aptarnavimo vizijos turėjimas. Tai gali būti vos viena fraze, vienu sakiniu išreikštas siekis, kaip organizacija nori, kad klientai suvoktų aptarnavimą joje, kaip nori, kad klientai jaustųsi, kaip atsilieptų apie ją ir pan. Taikliai parinkta formuluotė apibrėžia siekiamą klientų aptarnavimo viziją taip, kad ji įkvepia bei apjungia visų organizacijos darbuotojų pastangas siekiant tikslo.

Tarkime, organizacijos klientų aptarnavimo vizija – „Klientai mums sako: su jumis lengva“ arba „Ačiū, aš noriu čia sugrįžti“. Tai yra gairė darbuotojų elgesiui kiekvienoje aptarnavimo situacijoje („Kaip pasielgti, ką dar padaryti, kad klientas pasakytų būtent taip?“). Svarbu, jog vizija liečia visus – ne tik tiesiogiai klientus aptarnaujančius darbuotojus. Tai, ar klientui su mumis bus lengva, ar jis norės čia sugrįžti priklauso ir nuo kitas funkcijas atliekančių padalinių veiklos ir bendradarbiavimo sklandumo.

Ypač svarbų vaidmenį kuriant į klientus orientuotos organizacijos kultūrą atlieka vadovai.

Savo elgesiu, bendravimo tiek su klientais, tiek su darbuotojais pavyzdžiu vadovai gali palaikyti į klientus orientuotą kultūrą, skatinti norimą darbuotojų elgesį, arba, deja, keliais savo veiksmais ar teiginiais gali sumenkinti siekiamos kultūros svarbą ir konkrečių darbuotojų pastangas. Neretai tenka stebėti, kaip toje pačioje organizacijoje atskiruose padaliniuose – didele dalimi dėl skirtingų vadovų nuostatų bei elgesio – susiformuoja visiškai skirtingos klientų aptarnavimo kultūros.

Vadovai, kuriems nuoširdžiai rūpi klientų aptarnavimo kultūra (pagrįsta ne skambiais šūkiais, o realiu dėmesiu žmogui), skiria laiko bendravimui su klientus aptarnaujančiais darbuotojais bei pačiais klientais. Be to, kad toks bendravimas padeda kurti draugišką atmosferą, jis leidžia geriau suprasti, kas darbuotojams padeda ir trukdo įgyvendinti tai, ko iš jų prašoma. Pavyzdžiui, reklamos kampanijų metu klientams gali būti prižadamas vienoks ar kitoks požiūris į juos, darbuotojų elgesys su jais ir pan., tačiau realiai darbuotojai negali suteikti pažadėto aptarnavimo dėl tam tikrų veiksnių iš organizacijos pusės trūkumo. Žinodami, kuo gyvena klientus aptarnaujantys darbuotojai vadovai gali tikslingai inicijuoti bei patvirtinti įvairias priemones, palengvinančias darbą konkrečiose situacijose ir padedančias įgyvendinti klientų aptarnavimo viziją apskritai.

Be to, vadovai darbuotojų ugdymo nepalieka vien mokymams „iš išorės“. Skatindami realų elgesio pasikeitimą, didelį dėmesį jie skiria darbuotojų ugdymo darbo vietoje ir ugdomojo vadovavimo praktikai.

Dar vienas į klientus orientuotos organizacijos ypatumas – jos aiškiai žino, kas yra jų klientai ir juos segmentuoja, kad kuo geriau galėtų pritaikyti savo produktą, paslaugas, aptarnavimą atsižvelgiant į kiekvieno segmento poreikius bei lūkesčius, kad kryptingai teiktų kiekvienam segmentui aktualiausią informaciją ir pan.

Norint atsakyti, ar organizacija iš tiesų orientuojasi į klientus, reikėtų atkreipti dėmesį ir į tai, kaip ji (jos vadovai, darbuotojai) apibrėžia teikiamų paslaugų kokybę. Pavyzdžiui, ar „mūsų paslaugos puikios, nes esame vieninteliai rinkoje“, „mūsų aptarnavimas geras, nes mes labai stengiamės“, ar „mūsų klientai sako, kad jiems malonu čia grįžti (pirkti), nes…“ . Į klientus orientuotos organizacijos savo paslaugų kokybę apibrėžia klientų lūkesčių patenkinimo kriterijais.

Kad tai galėtų daryti, organizacijos turi turėti naujausią, teisingą ir pilną informaciją apie klientų poreikius, lūkesčius, vertės suvokimą, konkurentų vertinimą ir pan. Tuo tikslu organizacijos sistemingai renka grįžtamąjį ryšį iš klientų ir jį analizuoja, dėl to gali priimti pagrįstus sprendimus dėl paslaugų atnaujinimo, aptarnavimo gerinimo, darbuotojų ugdymo, skatinimo ir t.t.

Be to, kadangi organizacijos teikiamų paslaugų suvokimas priklauso nuo alternatyvių pasiūlymų rinkoje vertinimo, svarbus yra ir lyginimasis su konkurentais (benchmarking). Pasilyginimas leidžia identifikuoti savo bei kitų kompanijų stiprybes ir silpnąsias vietas atsižvelgiant į situaciją rinkoje, padeda įžvelgti, kuo organizacija išsiskiria iš kitų klientų akyse, kuriuos aptarnavimo aspektus verta stiprinti ir t.t.

Vietoje stovinti organizacija savo klientų tikrai nepasivys J Tad dar vienas aspektas, būdingas į klientus orientuotoms organizacijoms – nuolatinis tobulėjimas ir inovacijos. Produktų bei paslaugų atnaujinimas yra akivaizdžiausia to apraiška, tačiau tikrai ne vienintelė. Į klientą orientuotos organizacijos darbuotojai nuolat ieško būdų, kaip kurti papildomą vertę klientui, ir dažniausi sprendimai būna būtent santykio su klientais tobulinime. Tobulėjimo aspektas apima ir darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ar plėtimą (pavyzdžiui, darbuotojų, kurių tiesioginis darbas nėra klientų aptarnavimas, kompetencijos didinimas būtent šioje srityje).

Taigi, skelbtis į klientus orientuota organizacija paprasčiau, nei ja būti. Ir vis dėlto… pastangos atsiperka!

Šaltinis: pinigukarta.lt

„Lietuvoje yra rengiami įvairūs geriausio ar geidžiamiausio darbdavio rinkimai. Mūsų tyrimas nuo jų skirsis tuo, kad jis yra pagrįstas metodologija, kuri aiškiai leidžia atskirti geriausius nuo vidutiniokų pagal tai, kiek aukštas yra organizacijos darbuotojų įsitraukimas padedant jai siekti gerų veiklos rezultatų“, – aiškina Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ vyresnioji konsultantė.
„Geriausių darbdavių“ tyrimo metodiką yra sukūrusi tarptautinė konsultacijų bendrovė „AON Hewitt“. Nuo 1994 m. duomenų bazėje jau yra sukaupta ir išanalizuota per 5.800 įmonių iš viso pasaulio rezultatų, jie rodo pozityvų darbuotojų įsitraukimo ryšį su dauguma organizacijos finansinių rodiklių. Nuo šių metų tyrimą Lietuvoje vykdys „AON Hewitt“ aljanso nariai „OVC Consulting“. (Verslo žinios, 57/2012).“

Visą straipsnį skaitykite čia.

Būtent to kartą emocingai paprašė seminaro dalyvė, daugelį metų aptarnaujanti klientus ir… turbūt tiek pat laiko kenčianti, kasdien eidama į „neišvengiamą mūšį su nežinia ko norinčiais klientais“. Pribloškiantis buvo ne tik pats prašymas (toli gražu ne retorinis), bet ir nuoširdumas, su kuriuo jis buvo ištartas.

Inga Lepeškaitė
Vyr. konsultantė

Sudėtingose ar tiesiog nestandartinėse aptarnavimo situacijose darbuotojų elgesys ypač priklauso nuo to, kiek darbuotojas sugeba būti empatiškas ir nuoširdžiai nori pasirūpinti.

Vėlgi, svarbus abiejų šių savybių derėjimas. Jei darbuotojas labai stengsis visais rūpintis, tačiau nesugebės suprasti, ko klientai nori (pavyzdžiui, būti palikti ramybėje), aptarnavimas gali atrodyti įkyrus, pataikaujantis ir pan.

Taigi, jei žmogui sunku suprasti, kaip jaučiasi kitas (arba net nenori gilintis, kaip ten su juo yra), o rūpestis kitu atrodo kaip prievolė, verta paklausti: Ar šis žmogus yra gimęs aptarnauti?

Verta to paklausti savęs, prieš einant dirbti aptarnavimo srityje. Juk minėtos savybės yra pagrindas ne tik geram klientų aptarnavimui (ar sėkmingam pardavėjo darbui), bet ir gerai paties savijautai atliekant šį darbą. Na o jei aplanko mintis, kad „darbas būtų visai nieko, tik tie klientai vis trukdo“, galbūt verta pagalvoti apie kitą veiklos sritį – ir pačiam mažiau streso bus, ir mažiau klientų jį patirs.

Vadovams ar personalo specialistams to verta paklausti, galvojant apie savo darbuotojus (žinoma, geriausia tai daryti prieš priimant į darbą). D.Mayer ir H.Greenberg tyrimas parodė, kad įgūdžių mokymai turėjo teigiamą poveikį tik aukščiau aptartomis savybėmis pasižymėjusiems darbuotojams, o kitų darbo rezultatai nesikeitė, be to, pastarieji žymiai dažniau buvo linkę palikti organizaciją. Taigi tinkamai pasirinkus žmones, jiems ugdyti skiriamas laikas, energija, lėšos yra leidžiami žymiai efektyviau. Ir galima būti tikriems – klientai jaučia, kai juos aptarnauja tam gimę žmonės. Su jais norisi tartis, iš jų norisi pirkti, pas juos norisi grįžti.

Šaltinis: pinigukarta.lt

]]> http://ovc.lt/publikacijos/geru-klientus-aptarnaujanciu-darbuotoju%e2%80%a6-gimstama.html/feed 0 http://ovc.lt/spaudoje/kaip-atsitraukti-nuo-verslo-bet-islaikyti-valdyma.html http://ovc.lt/spaudoje/kaip-atsitraukti-nuo-verslo-bet-islaikyti-valdyma.html#comments Wed, 21 Mar 2012 12:45:33 +0000 admin http://ovc.lt/?p=3784 Šių metų kovo mėnesį OVC Consulting direktorius dr. Virginijus Lepeška radijo laidos „Laisvoji banga“ eteryje kartu su „Žinių ekonomikos forumo“ direktoriumi Edgaru Leichteriu diskutavo apie verslo situacijas, kai sėkmingai gyvuojančių įmonių savininkai nusprendžia trauktis iš verslo ir jiems kyla klausimas, kaip toliau valdyti įmonę ir kaip verslą perduoti naujiems žmonėms.

Apie tai, su kokiais iššūkiais gali tekti susidurti norint atsitraukti nuo savo verslo, kviečiame plačiau skaityti paspaudus žemiau esančią nuorodą.

Kaip atsitraukti nuo verslo, bet išlaikyti valdymą?