Naujienos

Naujienos

360 laipsnių kompetencijų vertinimas taps bendra valstybės tarnybos personalo valdymo praktika

2016-01-05
360 laipsnių kompetencijų vertinimas taps bendra valstybės tarnybos personalo valdymo praktika

Planuojama, kad ateityje vadovų 360 laipsnių kompetencijų vertinimas taps bendra valstybės tarnybos personalo valdymo praktika. Valstybės tarnybos departamento pastangomis įgyvendinant Europos socialinio fondo ir Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto lėšomis finansuojamą projektą jau sukurtas tam skirtas įrankis. Aišku, tai tik pirmas žingsnis – ateityje laukia šio įrankio diegimas. OVC Consulting partnerė ir konsultantė Diana Palivonienė bei partnerė ir įsitraukimo tyrimų vadovė Almanta Jakštaitė Vinkuvienė dalinasi ekspertinėmis įžvalgomis apie vadovų vertinimo įrankio vertę leidinyje „Valstybės tarnybos aktualijos“.

vtd_360„Galimybė pažvelgti į save iš šono. Kiekvieną dieną ruošdamiesi į darbą mes žvilgtelime į veidrodį – jis mums parodo, kokį išėjus už namų durų mus pamatys kiti. Pamatę savo atvaizdą veidrodyje mes padarome išvadas ir prireikus imamės veiksmų – sušukuojame nepaklusnią plaukų sruogą, kad atrodytume taip, kaip norime ir kaip iš mūsų to tikisi kiti.

Daugelis tyrėjų pastebi, kad sugebėjimas stebėti, analizuoti ir keisti savo elgesį siekiant geresnių rezultatų yra vienas iš efektyvių vadovų bruožų. O vadovų gebėjimų lygio ir jų vadovaujamų organizacijų pasiekiamų rezultatų ryšys jau seniai niekam nekelia abejonių: vadovų žinios, įgūdžiai bei nuostatos leidžia jiems priimti kokybiškus sprendimus, užsitarnauti autoritetą ir rodyti profesionalumo pavyzdį pavaldiniams.

Darbe mūsų veidrodžiu yra kiti žmonės – jie mato tai, kas mums yra vertinga norint augti ir tobulėti, bet ko mes patys be jų pagalbos nematome. Mes ne visi turime išsiugdę gebėjimą matyti save iš šono. O ir nuoširdaus grįžtamojo ryšio iš kitų ne visada pakanka, ypač aukščiausio lygio vadovams.

Todėl siekiant tokio tarpusavio vertinimo organizacijoje prireikia specialių personalo valdymo įrankių. Vienas iš plačiausiai naudojamų – 360 laipsnių kompetencijų vertinimo metodas, padedantis vadovams save pamatyti „iš šono“, o organizacijoms – tikslingai planuoti vadovų ugdymą.

360 laipsnių kompetencijų vertinimas Lietuvoje taikomas jau daugiau kaip dešimt metų ir yra įprastas versle. Nėra skaičiuota, kokia dalis organizacijų jį naudoja, tačiau jis būdingas toms organizacijoms, kuriose posakis „žmonės yra didžiausias mūsų turtas“ yra ne šūkis, o gyvas veiklos principas. Todėl į žmones yra investuojama, jais pasitikima ir padedama jiems darbą atlikti geriau, suteikiant išsamų ir kokybišką grįžtamąjį ryšį.

Viešojo sektoriaus organizacijose 360 laipsnių kompetencijų vertinimas yra mažiau paplitęs, nors ir čia yra puikių pavyzdžių. Tarkime, Lietuvos statistikos departamentas tokius vadovų kompetencijų vertinimus atlieka nuo 2007-ųjų, kadangi, jų nuomone, vertinimas yra vertingas ir kiekvienam dalyvaujančiam vadovui, ir visai institucijai. Ir tai tik vienas viešojo sektoriaus pavyzdžių.

Vertinimo vertė

Pavadinimas „360 laipsnių vertinimas“ atsirado neatsitiktinai. Jeigu įsivaizduotume organizacijos valdymo struktūros schemą, 360 laipsnių kampu aplink daugelį joje pavaizduotų pareigybių yra kitų pareigybių „dėžutės“, kuriose dirbantys žmonės gali iš skirtingų požiūrio taškų vertinamajam papasakoti apie tai, kaip jis dirba. Taikant šį vertinimo metodą, grįžtamasis ryšys yra gaunamas „iš viršaus“, t. y. iš tiesioginio vadovo, „iš apačios“, t. y. iš pavaldinių, ir „iš šonų“ – kitų kolegų vadovų.

Į konkretaus vadovo vertintojų ratą įtraukiami tie, kas susiduria su juo kasdieniame darbe ir turi galimybę tiesiogiai stebėti jo veiksmus, sprendimus, elgesio ir bendravimo ypatybes – paprastai apie dešimt vertintojų. Visi grįžtamojo ryšio davėjai vertina tuos pačius vadovo darbinio elgesio aspektus, klausimynas būsimam valstybės įstaigų vadovų vertinimui yra ruošiamas valstybės tarnautojų kompetencijų modelio pagrindu.

Liko nepaminėtas dar vienas ypatingas vertintojas – tai pats vertinamasis vadovas. Jis savo gebėjimus ir darbinį elgesį įvertina pagal tuos pačius kriterijus kaip ir likę vertintojai ir gali palyginti, kur jis save mato taip pat kaip kiti, o kur nuomonės išsiskiria. Tai duoda daug peno apmąstymams apie tikrąsias savo, kaip vadovo, stiprybes ir tobulintinus gebėjimus, leidžia padaryti išvadas dėl tobulinimosi krypčių. Kartu tai yra stimulas keisti savo elgesį, suderinant jį tiek su asmeniniais prioritetais, tiek su organizacijai svarbiais kompetencijų reikalavimais.

Kartais iš organizacijų, pirmą kartą bandančių 360 laipsnių kompetencijų vertinimą, tenka išgirsti nuogąstavimų, kad visi vertinamieji save įvertins tik labai gerai ir bus labai sunku naudojant kitų vertintojų grįžtamąjį ryšį jiems parodyti, kad yra kompetencijų, kurias jie turėtų stiprinti. Nors kartais taip tikrai atsitinka, mūsų konsultantų darbo praktika rodo, kad dažniau būna priešingai – vadovai save vertina kritiškai, prasčiau negu pavaldiniai ir grįžtamasis ryšys padeda jiems įgauti daugiau pasitikėjimo ir geriau panaudoti savo stiprybes.

Kaip pabrėžia vadovai, jau ne vieną kartą dalyvavę įvertinime – tai unikali galimybė sužinoti maksimaliai objektyvią pavaldinių nuomonę apie save, kadangi tiesiogiai išsakyti pastebėjimus apie vadovo darbą netgi tada, kai jie teigiami, išdrįsta toli gražu ne kiekvienas darbuotojas.

360 laipsnių kompetencijų vertinimas jau pakeliui

Žiūrint iš organizacijos perspektyvos tiesioginė 360 laipsnių kompetencijų vertinimo nauda yra susijusi su tuo, kad vertinimo rezultatai duoda išsamią ir maksimaliai objektyvią informaciją vadovų ugdymo planavimui. Pastarasis nustoja būti „pageidavimų koncertu“.

Bet yra ir gilesnė šio įrankio taikymo nauda, kuri tampa matoma tik po kurio laiko – 360 laipsnių vertinimas keičia organizacinės kultūros ypatybes, įtraukdamas ir pratindamas darbuotojus prie to, kad jie yra aktyvūs savo organizacijos nariai, kurių nuomonė yra svarbi ir reikšminga. Vadovus vertinimas išmoko pasitikėti savo komanda, būti jos lyderiu, o kartais ir „nusiimti karūną“. Ne viena Lietuvos verslo organizacija tokį vertinimą yra panaudojusi kaip vieną svarbiausių organizacinės kultūros keitimo įrankių, nes ką matuoji, tokį elgesį darbe ir paskatini.

Nuosekliai tobulinant valstybės tarnybą vis mažiau skirtumų lieka tarp personalo valdymo praktikų joje ir verslo organizacijose. Tai ilgainiui leis pasiekti ilgalaikius tikslus – išugdyti vadovus, gebančius racionaliai organizuoti įstaigų veiklą, būti lyderiais savo kolektyvuose ir užtikrinančiais, kad jų vadovaujamos įstaigos kurtų vertę jų paslaugų vartotojams.

O kas toliau? Tikėtina, kad ateityje 360 laipsnių kompetencijų vertinimo poreikis tik augs. Darbo jėgos rinkoje įsitvirtina vadinamoji Y karta, kurios vienas esminių prioritetų renkantis darbo vietą yra kokybiško ir reguliaraus grįžtamojo ryšio gavimas bei teikimas. Todėl 360 laipsnių kompetencijų vertinimo taikymas bus ne naujovė ar išskirtinumas, bet savaime suprantama gera vadyba pasižyminčios organizacijos savybė.“

Visą straipsnį skaitykite leidinyje „Valstybės tarnybos aktualijos“ (p. 20-23)


Paskutinės naujienos