Naujienos

Naujienos

Grįžtamojo ryšio kultūra gyvybinga ne visose organizacijose

2016-02-10
Grįžtamojo ryšio kultūra gyvybinga ne visose organizacijose

„Grįžtamasis ryšys yra vienas iš organizacijos progresą lemiančių veiksnių, sutaria ir konsultantai, ir darbuotojai, triūsiantys įmonėse, kuriose atviras bendravimas yra dalis kultūros“. Dalinamės OVC Consulting konsultantės Ramunės Kabašinskienės ekspertiniu komentaru naujienų portalui „Verslo žinios“.

Pasak Annos Marios Nystrom, SEB grupės paslaugų teikimo centrų Vilniuje ir Rygoje vadovės, grįžtamasis ryšys – dalis organizacijos progreso. Tad kai kalbama apie laimėjimus ir tikslus, bet kurį darbuotoją vertina jo vadovas, tačiau ir bet kuris darbuotojas vertina savo vadovą.

„Teikti grįžtamąjį ryšį mokomės visi, nes jis padeda tobulėti. Tai naudinga ir pačiam asmeniui, ir organizacijai“, – VŽ yra sakiusi p. Nystrom.

Deja, ne visose bendrovėse ši kultūra gyvybinga. Pasak Ramunės Kabašinskienės, „OVC Consulting“ konsultantės, jų bendrovės atliktas tyrimas rodo, kad 61% mūsų šalies vadovų niekada neklausia darbuotojų nuomonės apie save patį.

Gauna daug

Kai žmonės nesikalba, tai ir nesusikalba. Tačiau suformavus grįžtamojo ryšio apytaką, tobulėjama be papildomų investicijų.rk

„Sukuriama atviros komunikacijos aplinka, kuri kiekvienam padeda suprasti, ką jis daro gerai, o ką prasčiau, kur reikia pasitempti, kokias kompetencijas stiprinti. Tokia aplinka skatina pasitempti. Be to, didėja efektyvumas, nes klaidos taisomos iš karto“, – naudą vardija p. Kabašinskienė.

Taigi klaidoms aptarti neverta laukti metinio pokalbio, o gero žodžio neverta taupyti kalėdiniam vakarėliui. Nes kai bendraujama atvirai, darbuotojai esti labiau įsitraukę, o įsitraukęs darbuotojas padaro daugiau, nei iš jo tikimasi.

„Jei kalbėtume apie kartą Y, jiems apskritai svarbu gauti dėmesio čia ir dabar, žinoti, kaip jiems sekasi“, – pabrėžia p. Kabašinskienė.

Gebėjimas atvirai kalbėtis yra vertybė, o vertybių lengvai nepakeisi. Tikrasis atvirumas organizacijoje sukuriamas tada, kai jo siekia vadovai. Tad anksčiau minėtas skaičius tampa iliustratyvus: 61% vadovų nesiekia gauti grįžtamojo ryšio apie save. Taigi jie nepalaiko atvirumo kultūros, savo pavyzdžiu neperteikia reikiamos nuostatos.

„Tendencija tokia, kad kuo pareigos aukštesnės, tuo grįžtamojo ryšio norima mažiau, nes vadovai mano ir taip viską žinantys. Iš tiesų labai svarbu, kad aukščiausio lygio vadovams atvirumo kultūra būtų vertybė, tai jie aiškiai rodytų, šią nuostatą priimtų ir vidurinės grandies vadovai ir ją skleistų visiems darbuotojams“, – aiškina p. Kabašinskienė.

Anot jos, paprasčiausi įrankiai, kuriuos verta naudoti, yra 360 laipsnių tyrimas, veiklos valdymo sistema.

Gelbsti globėjas

Giedrė Burokė, SEB grupės Paslaugų teikimo centro Finansinės veiklos plėtros departamento projektų vadovė, sako į paslaugų teikimo centrą atėjusi dirbti iš mažos lietuviško kapitalo įmonės, kurioje valdymas buvo labiau skandinaviško stiliaus, tad grįžtamąjį ryšį ji gaudavo.

„Tačiau jis nebuvo teikiamas taip sistemingai ir struktūruotai, kaip SEB grupės paslaugų teikimo centre. Čia reguliariai asmeniškai kalbuosi su tiesioginiu vadovu ar net jo vadovu apie tai, kaip man sekasi, ko siekiu darbe. Nauja patirtis man buvo ir pačiai teikti grįžtamąjį ryšį savo vadovui, projektų komandos nariams – tai daryti mokausi stebėdama labiau patyrusius kolegas“, – pasakoja p. Burokė.

Pasak p. Kabašinskienės, jei jau atrankos procese pasirenkamas būsimas darbuotojas, kuris neturi įgūdžio gauti ir teikti grįžtamąjį ryšį, jam verta paskirti globėją, kuris padėtų apsiprasti organizacijoje, perprasti jos vertybes, išmokytų su jomis gyventi.

Šaltinis: www.vz.lt 


Paskutinės naujienos