Naujienos

Naujienos

Komandos koučingas: penki negalavimai, kurie kankina jūsų komandą

2016-02-19
Komandos koučingas: penki negalavimai, kurie kankina jūsų komandą

OVC Consulting partneris ir konsultantas Tomas Misiukonis savo tinklaraštyje www.coachingblog.lt rašo ne tik apie individualų koučingą, tačiau ir apie komandų koučingą (angl. team coaching).

Komandos koučingas – galingas instrumentas, tačiau juo Lietuvoje naudojasi dar labai nedaug komandų

Dalinamės naujausiu Tomo įrašu apie komandų negalavimų požymius – pasitikėjimo trūkumą, konfliktų vengimą, atsakomybės trūkumą, susitarimų nevykdymą bei dėmesio rezultatams stoką. Kaip šiuos negalavimus gali padėti spręsti komandos koučingas – plačiau skaitykite įraše, o kovo 3 dieną išgirskite, kaip pasitelkę komandos koučingą su šiais ir kitais negalavimais tvarkosi „Alma littera“ vadovų komanda. Aukščiausio lygio vadovų strateginių įžvalgų konferencijoje „Verslo valdymas 2016“ Tomas Misiukonis kartu su „Alma littera“ generaliniu direktoriumi Irmantu Švažu pristatys komandinės lyderystės sąvoką pranešime „Komandinė lyderystė: kaip stiprinti vadovų komandą, kad ji pasiektų rezultatų?“ 

Irmantas Švažas vadovauja „AL holdingui“, valdančiam didžiausią Baltijos šalyse knygų leidybos ir prekybos įmonių grupę „Alma littera“. Prieš dvejus metus tapęs įmonių grupės vadovu, kaip pats sako, rinkosi evoliucijos, o ne revoliucijos kelią ir pokyčius įmonės veikloje įgyvendino palaipsniui. Jam, kaip naujai atėjusiam vadovui, didžiausias iššūkis ir kartu galimybė pasirodė rasta brandi, savarankiška, tačiau susiskaldžiusi vadovų komanda. Kaip apjungti skirtingų sričių „senus vilkus“, kad jų veiklos sinergija įmonei neštų maksimalų rezultatą? Dar šviežia patirtimi pasidalins Irmantas ir pokyčiu kelių jį bei jo komandą vedęs Tomas Misiukonis.

Vieta: Vilnius Grand Resort, Greitkelis A2, 19-as km, Vilnius, LT-03005

Laikas: 2016 kovo 3 d. 09.00-17.00 val.

Konferencijos „Verslo valdymas 2016“ programa ir registracija: www.vz.lt (užsiregistravusiems iki vasario 24 d. taikoma 15% nuolaida)

 Penki negalavimai, kurie kankina jūsų komandą

„Koučingas – ugdymo būdas, kuris padeda keistis žmonėms, tačiau puikiai tinka ir komandoms. Tai gali būti vadovų komandos, projektų, kūrybinės ar kitokios komandos. Svarbu, kad tuos žmones jungtų bendras tikslas ir komandos interesas būtų suvokiamas aukščiau už atskirų jos narių interesus toje komandoje.

Vienas populiariausių būdų padėti komandai jaustis ir veikti gerai yra nuolatinis gero ūpo palaikymas arba taip vadinami tymbildingai. Visi žinome laipiojimą virvėmis, slidinėjimą, pasėdėjimą prie alaus ar kitokius gerus pabuvimo kartu būdus. Visa tai veiksminga ir pakelia komandų ūpą, tačiau bėda ta, kad dažnai tokios priemonės veikia tik kaip skausmą malšinantys vaistai, kurie nenugali tikrųjų negalavimų. Tokius gero ūpo užsiėmimus vadinu komandos socializacijos priemonėmis, kurios komandų efektyvumą kilsteli atsitiktinai ir nestipriai.

Jeigu apie komandų veiklą kalbėtume giliau, tai reikėtų prisiminti taip vadinamas penkias komandų disfunkcijas, kurios iš tikrųjų nusako komandų sveikatą. Pirmasis šiuos komandų sutrikimus aprašė vadybos guru Patrick Lencioni. Šių negalavimų požymių galima rasti kiekvienoje komandoje. Pasitelkus komandų koučingo metodiką galima šiuos negalavimus sutvarkyti.

Pasitikėjimo trūkumas

Šį negalavimą galima atpažinti iš to, kad komandos nariai slepia ar maskuoja savo trūkumus ir klaidas. Jie neprašo vieni kitų pagalbos ir nesidalina grįžtamuoju ryšiu. Jeigu jie ir rūpinasi veiklos gerinimu, tai tik savo darbo bare ar savo kunigaikštystėje. Tokie žmonės greitai daro išvadas vieni apie kitus, klijuoja etiketes ar nurašo kitus komandos narius. Trūkstant pasitikėjimo komandoje, galima pastebėti, kaip jose nepripažįstami vienas kito laimėjimai ir greitai išryškinamos svetimos klaidos. Kai kuriais atvejais galima matyti, kaip komandos nariai vienas kitam kerštauja ar apkalba už akių. Tokia komanda nesikalba ir vengia susirinkimų, kad nereikėtų būti vienam su kitu.

Gera pradžia: komandos nariai gali pasikalbėti apie savo pažeidžiamumą, išsakyti lūkesčius vieni kitiems, apsikeisti įvairiomis nuostatomis ir, jeigu reikia, jas koreguoti.

Konfliktų vengimas

Komandos, kurios bijo ir vengia konfliktų, daugiausiai laiko praleidžia beprasmiuose susirinkimuose, kuriuose tik keičiamasi mandagybėmis ar atsargiais politiniais pareiškimais. Tokios komandos negeba priimti konkrečių sprendimų nes vengia galimos konfrontacijos. Konfliktų baimė blokuoja nuomonių įvairovę, daugelis dalykų lieka nepasakyta. Čia daug energijos skiriama išlaikyti dirbtinei ramybei ir harmonijai. Bandantys konfrontuoti komandos nariai greitai pastatomi į vietą ir pavadinami menką emocinį intelektą turinčiais žmonėmis.

Gera pradžia: komandos nariai gali aptarti tai, kas šioje komandoje nutylima. Būtų gerai įvertinti, kokie konfliktai šioje komandoje yra neišspręsti, kaip komanda priima sprendimus, kaip keičiasi grįžtamuoju ryšiu. Vertėtų nusistatyti naujas susirinkimų taisykles, kurios padėtų atvirai išsakyti nuomonę.

Atsakomybės trūkumas

Dirbant komandoje, kuriai trūksta atsakomybės priimti sprendimus ir veikti, galima jausti neapibrėžtumą ir veiklos beprasmybę. Pavyzdžiui, tam kad neprisiimtų atsakomybės, komanda gali vilkinti sprendimą argumentuodama tuo, kad reikia atlikti gilesnę reikalo analizę. Daugybė aptariamų klausimų tokiose komandose paskęsta beprasmėse diskusijose. Dažnai pirmo būtinumo sprendimai apklijuojami nereikalingomis užduotimis ar dirbtinai išpūstomis problemomis. Tokios komandos paniškai bijo rizikuoti ir neįsivaizduoja savęs klystant.

Gera pradžia: komandos nariai gali imtis seniai reikalingų sprendimų, net jeigu jie pažeidžia atskirų jos narių interesus. Reikėtų sutarti komandos veiklos tikslus bei prioritetus net jeigu tai iš esmės keičia komandos veiklą ar jos narių lūkesčius. Būtų gerai sutarti, koks yra tikrasis komandos veiklos interesas ir kaip jis dera su komandos narių poreikiais. Kiek įsitraukę yra komandos nariai ir kaip jie tvarkosi su neapibrėžtumu?

Susitarimų nevykdymas

Jeigu komanda ir prima sprendimus, gali būti, kad jai neužteks valios jų vykdyti. Tikriausiai esate dalyvavę strateginėse sesijose ar kitokiuose susitikimuose, kur buvo nutariama aibė dalykų. Tie dalykai būdavo išdėstomi prioritetine tvarka, būdavo nusprendžiama, kas ir ką darys. Tik štai klausimas: kaip sekdavosi vykdyti tai, kas būdavo nutarta? Esant vykdymo trūkumui, komanda atidėlioja veiksmus, sugalvoja įvairių kliūčių jiems įgyvendinti. Dažnai dėl nesėkmių kaltinamas komandos lyderis ar kiti su ta komanda susiję žmonės. Negebėjimas vykdyti susitarimų kuria žemus standartus ir žaloja bet kokią komandinę lyderystę.

Gera pradžia: pirmiausia komanda turi pašalinti bet kokias kliūtis, kurios trukdo susitarimų vykdymui. Komanda turi susitelkti ties silpnosiomis grandimis ir nustatyti joms naujus standartus.

Dėmesio rezultatams stoka

Šį negalavimą turinčios komandos ima stagnuoti, nes jos nesirūpina veiklos rezultatu. Pavyzdžiui, tokia komanda sugalvoja atsikalbinėjimų, kuriais pati sau argumentuoja negebėjimą pasiekti tikslų. Nepasiektą tikslą komanda gali argumentuoti kokiais nors išoriniais nuo jos neva nepriklausančiais faktoriais. Tokiose komandose pastebimas skirtingas orientacijos į rezultatus supratimas – vieni komandų nariai žiūri į tai atlaidžiai, kiti dėl rezultatų kovoja individualiai. Tokiu būdu komandoje stiprėja individualizmas, auga jos atskirų narių ego, o noras išsaugoti savo statusus, traukia komandą žemyn.

Gera pradžia: komanda turėtų nesitaikstyti su prastais savo veiklos rezultatais ir ieškoti būdų jiems pasiekti be atsikalbinėjimų. Reikėtų numatyti taisykles, kurios neleistų išsišokti asmeniniams ego ir statusams, kurie žaloja komandos vientisumą. Reikėtų numatyti tvarką, kaip matuojamas komandos rezultatas ir kas bus daroma, jeigu jis nepasiekiamas.

Kaip atrodo darbas su negaluojančia komanda?

Vienas iš būdų padėti tokiai komandai yra komandos koučingas. Šis dažniausiai išorinio specialisto valdomas procesas įtraukia komandą į eilę susitikimų, kurių metu aptariamos tiek čia paminėtos penkios disfunkcijos, tiek kiti tai komandai aktualūs dalykai. Komandos koučingo metu komandos nariai dažniausiai diskutuoja pagal struktūruotus klausimus, atlieka įvairias užduotis, prisiima namų darbus.

Kita vertus, yra viena didelė kliūtis taikyti komandos koučingą. Kaip ir sergantis žmogus, taip ir sutrikusi komanda turi norėti tvarkytis su problemomis. Viskas atrodo labai paprasta, bet tai ir yra labai paprasta. Kartais komanda imituoja tokį norą ir sako, kad jai reikia kažką daryti. Komanda užsisako mokymus, po mokymų dar gerai praleidžia laiką, tačiau niekas iš esmės nesikeičia. Tam, kad keistųsi komandos darbo būdai, pirmiausia turi keistis patys komandos nariai – permąstyti save pačius ir savo santykius su kitais komandos nariais. Be atvirų ir taip, be šiek tiek skausmingų pokalbių, tai nepadaroma.

Komandos koučingas – galingas instrumentas, tačiau juo Lietuvoje naudojasi dar labai nedaug komandų. Vadovai labai saugo savo ego ir statusus, taip pat ir savo kunigaikštystes, todėl jiems nebūna lengva pripažinti klydus ar patiems priimti pokyčius, kuriuos jie patys siūlo savo darbuotojams.

Galvojant apie įvairias komandų veiklos gerinimo intervencijas, reikia įvertinti, ar komanda iš tikrųjų yra pasiruošusi keistis. Galbūt jai pakanka nueiti į boulingo klubą ir ten gerai praleisti laiką, nes atviresni pokalbiai gali sugriauti ir taip trapius komandos narių santykius. Komanda turi būti stipri ne tik veikdama, tačiau ir gebėdama pati sau pripažinti savo trūkumus bei ieškodama būdų, kaip šiuos trūkumus įveikti.“

Šaltinis: www.coachingblog.lt


Paskutinės naujienos