Naujienos

Naujienos

Organizacinė kultūra – magnetas talentams

2014-04-16

Kokia kultūra pritraukia į organizacijas talentingus darbuotojus? Dalinamės Almantos Jakštaitės Vinkuvienės, OVC Consulting vyr. konsultantės ir Įsitraukimo tyrimų vadovės Baltijos šalims įžvalgomis apie organizacinės kultūros svarbą talentų pritraukimui ir, žinoma, išlaikymui.

Darbo rinka vis labiau signalizuoja apie profesionalių darbuotojų trūkumą, stiprius darbuotojus vis sudėtingiau pritraukti, o dar sunkiau – išlaikyti organizacijose, tačiau yra ir tokių organizacijų, kuriose talentingų darbuotojų gausu, jie puikiai dirba ir nebėga kitur. Kas gi sulaiko? Iš inercijos sakysime – atlyginimas, dar vienas ar kitas, pakankamai brangus, dalykas. Tačiau pažiūrėjus atidžiau, aiškėja, kad vienu rimčiausių veiksniu čia yra organizacijos kultūra. Būtent kultūra, kuri sugeba motyvuoti, energizuoti ir net kartais stebinti darbuotojus gerąja prasme,  padeda pritraukti, išlaikyti ir vis atnaujinti talentingų darbuotojų pajėgas pačių įvairiausių sričių organizacijose.

Taigi, kuo pasižymi tokia kultūra:

Tai – įvairovę ir skirtingus požiūrius į reikiamam rezultatui galimus pasiekti kelius vertinanti kultūra. Ši nuostata ir jos realizavimą skatinantis elgesys aiškiai matomi iš visų lygmenų vadovų. Kasdienėje veikloje žmonės jaučia turį visus efektyviam darbui reikiamus įgaliojimus ir priemones, nėra apribojimų dėl apribojimų.

Tai – gerų idėjų, sėkmių pastebėjimo ir patirties pasisėmimo iš klaidų kultūra. Žmonės jaučiasi pastebimi ir įvertinami priklausomai nuo savo indėlio ir rezultato, skatinama bandyti, leidžiama klysti kartu turint aiškiai įvardintą lūkestį – ir klaidose turi būti vertė.

Tai – augimo ir tobulėjimo kultūra. Pozityvus požiūris ir investavimas į stiprius žmones, kad jie galėtų atskleisti ir panaudoti savo gebėjimus dabar ir turimą potencialą ateityje. Tokia organizacijų nuostata formuoja vieną iš strateginių žmonių valdymo prioritetų – augimo galimybės darbuotojams. Tad čia varžybose dėl talentų laimi organizacijos, kurių kultūra nuosekliai palaiko tiek vadybinį, tiek profesinį žmonių tobulėjimą sudarant ir realizuojant pakankamai individualizuotus ugdymo planus, skatina konstruktyvaus ir dažno grįžtamojo ryšio teikimą, galimybių padirbėti skirtinguose organizacijos padaliniuose ir veiklos srityse panaudojimą, įvairių lygių vadovų dalyvavimą stiprių ir perspektyvių darbuotojų, tiek vadovų, tiek specialistų, ugdyme.

Tai – dėmesio gyvenimo kokybei kultūra. Pusiausvyra tarp laiko skiriamo darbui ir asmeniniam gyvenimui, dėmesys darbo krūvio adekvatumui. Sveika pusiausvyra tarp profesinio ir asmeninio gyvenimo ypač rūpi jaunesnės kartos profesionalams, tad neretai talentus laimi tos organizacijos, kurios atranda kelių būti lanksčios darbo laiko, vietos atžvilgiu, ieško kitų visiems priimtinų darbo būdų, kurie optimaliai leistų pasiekti norimus rezultatus.

Tai – „organizacija panaši į mane“ kultūra. Čia dar vienas stebimas, ir panašu, ne mažiau svarbus sėkmingai talentus motyvuojančios organizacinės kultūros elementas – vertybių, kuriomis gyvena organizacija ir darbuotojų asmeninių vertybių derinys. Kadangi nuostatas ir vertybes nėra paprasta valdyti, bet nuo to labai priklauso darbuotojų santykis į savo organizaciją ir motyvacija veiklai, vis daugiau organizacijų skiria daug dėmesio žmonių nuostatų, vertybių ir kultūriniam derėjimui su organizacija darbuotojų atrankos metu. Renkantis žmones vertybinis ir „žmogiškasis“ derėjimas tampa taip pat svarbu, kaip ir reikiamos profesinės kvalifikacijos turėjimas. Savo ruožtu, talentai ieškodami potencialaus darbdavio irgi ieško kompanijų, kurių realizuojamos vertybės derėtų su asmeninėmis.

Kur glūdi didžiausia pasitaikanti klaida ir garantuota nesėkmė ilgalaikei talentų išlaikymo perspektyvai, žiūrint iš organizacijos kultūros pusės?  Atsakymas – jei tokia kultūra yra tik deklaruojama, o ne reali.

Straipsnis publikuotas dienraštyje „Verslo žinios“.


Paskutinės naujienos