Naujienos

Naujienos

Tomas Misiukonis: Kaip naudoti koučingo metodiką vadovams pokalbio su darbuotoju metu

2016-04-26
Tomas Misiukonis: Kaip naudoti koučingo metodiką vadovams pokalbio su darbuotoju metu

Pokalbis su darbuotoju, tikriausiai ne vienam vadovui yra didesnis ar mažesnis iššūkis. Vienas tokių pokalbių yra veiklos rezultatų aptarimas. OVC Consulting partneris ir konsultantas Tomas Misiukonis dalinasi savo įžvalgomis bei patarimais, kaip vadovai gali naudoti koučingo metodiką šio pokalbio su darbuotojais metu:

„Nevertinti ir nekaltinti žmogaus

Sales blog paveikslėlisAtkreipkite dėmesį, tokius pokalbius rekomenduoju vadinti ne veiklos rezultatų vertinimo pokalbiais, o veiklos rezultatų aptarimo pokalbiais. Pirmiausia, kad veiklos rezultatų aptarimo pokalbis prasidėtų pozityviu tonu, rekomenduoju vadovams atsisakyti išankstinio savo darbuotojo vertinimo ar kaltinimo. Vertinimas ar kaltinimas gali prasidėti labai paprastu ir iš pažiūros nekaltu sakiniu: Kodėl nepadarei? Gavęs tokį klausimą žmogus pradės gintis ir išvardins daug kartų girdėtas priežastis, kurios skatins kalbėti jį apie išorės jėgų poveikį, o ne savo atsakomybę. Taigi, jei vadovas kaltina ir vertina, tuomet jis rizikuoja tvarkytis su daugybe pasiteisinimų, kuriuos bus sunku įveikti. Pravartu atminti, kad tokie pokalbiai vyksta kur kas konstruktyviau, jei abi pusės demonstruoja suaugusiojo poziciją arba santykį Aš OK ir Tu OK. Tokiame santykyje abi pusės jaučiasi saugios ir kalbasi su pasitikėjimu bei pagarba. Pastarieji santykio elementai yra būtini bet kokiai ugdymo situacijai.

Vietoje skuboto vertinimo ar savo nuomonės sakymo, vadovas tokio pokalbio pradžioje gali pagirti darbuotoją už progresą, jei toks yra.

Jei darbuotojas koncentruojasi vien tik į išorines priežastis ir kaltina kitus, pravartu jo klausti:

  • Kokią savo atsakomybę siekiant šių rezultatų matai?
  • Jei tu sakai, kad kalti kiti, tuomet kokia dalis tos kaltės tenka tau?
  • Kiek tu jautiesi atsakingas už šių rezultatų gerinimą?

Leisti įsivertinti pačiam save

Užuot vadovas pats komentavęs, kaip jis vertina darbuotojo veiklos rezultatus, turėtų paklausti darbuotojo, ką šis apie savo pasiekimus mano pats. Toks vadovo ėjimas išprovokuos darbuotojo mintis ir galimus pasiūlymus ar idėjas. Net jei darbuotojas pradės teisintis, vadovas turėtų jį sustabdyti ir nukreipti konstruktyviu keliu. Štai keletas pagalbinių klausimų:

  • Kaip tu pats vertini savo rezultatus?
  • Kur matai progresą ir į ką reikia koncentruotis labiau?
  • Kaip vertini savo pastangas siekti šių rezultatų?

Kai kurie vadovai šiame pokalbio etape naudoja skalių metodą, pavyzdžiui, klausia: skalėje nuo 1 iki 10, kaip tu pats vertini savo rezultatus? Skalėje nuo 1 iki 10, kaip tu pats vertini savo pastangas? Ko tau reikia, kad pajudėtum nuo 7 iki 8?… Mėgstu sakyti, kad skalių metodas yra geras, tačiau gali būti panaudotas su tuo pačiu žmogumi tik vieną kartą, nes yra mechaniškas ir nuspėjamas – žmonės iš anksto pasiruošia atsakymus. Kur kas geriau yra gyvas, autentiškas ir unikalus pokalbis, kurio metu vadovas pritaiko unikalius klausimus konkrečiam žmogui.

Neskubėti prie veiksmų

Dažnas vadovas klausia tam tikrų jau klišėmis tapusių klausimų: pasakyk, kokių trijų veiksmų imsiesi, kad pagerintum savo rezultatą? Kitas populiarus vadovų pasakymas yra: ateik pas mane su pasiūlymais, o ne su problemomis.  Viskas tvarkoje, tačiau vadovas, pokalbio metu gali padėti darbuotojui tuos pasiūlymus sustiprinti ar atrasti naujų galimybių. Tam reikia užduoti daugiau klausimų ir nebūti nuspėjamu su tais trimis pasiūlymais.  Prieš teiraujantis darbuotojo veiksmų, reikėtų padėti jam čia ir dabar pagalvoti idėjų ir naujų galimybių:

  • Koks yra potencialas – kurios vietos dar gali būti gerinamos?
  • Ką daro kiti kolegos ir ko gali pasimokyti iš jų?
  • Jei turėtum visus reikalingus resursus, ką darytum kitaip?
  • Ko tau reikia (ne ką tu darysi?), kad rezultatai pagerėtų?
  • Kurias kompetencijas ar gebėjimus tau reikia stiprinti?
  • Kaip šios idėjos pagerins tavo rezultatus?
  • Kaip šias idėjas perkelsi į praktiką?
  • Kas naujo ir kitokio yra šiose idėjose?
  • Kas bus kitaip nuo šiol?
  • Į ką tavo manymu reikia atkreipti daugiau dėmesio?
  • Į ką ketini koncentruotis artimiausiu metu ir ilgesnėje perspektyvoje?

Išgirdę galimus veiksmus, neskubėkite baigti pokalbio ir teiraukitės, ko reikia, kad šie veiksmai būtų įgyvendinti. Leiskite savo pašnekovui pačiam pamatyti, kaip jis jų imasi ir kokių kliūčių ar įgalinimų mato. Papildomai klauskite:Tomas-misiukonis-2

  • Kokios yra kliūtys ir kas įgalina šiuos veiksmus?
  • Kiek tiki šių veiksmų efektyvumu?
  • Kokios mano pagalbos tau reikia?

 

Pokalbio pabaiga

Pokalbio pabaigoje apžvelkite viską, kas buvo sutarta. Jei reikia, akcentuokite naujas temas, kurios iškilo. Galbūt kalbėdamiesi apie skaičius palietėte darbuotojo kompetencijų tobulinimo klausimus ar kitus dalykus. Gali būti, kad norėsite suplanuoti kitą pokalbį, kurio metu spręsite naujai iškilusius klausimus. Pagirkite savo pašnekovą už idėjas ir naujas galimybes.“

 

Dar daugiau T. Misiukonio patarimų vadovams galite išgirsti Koučingo technikos vadovams atvirųjų mokymų metu. Mokymai vadovams: daugiau informacijos: http://ovc.lt/koucingo-technikos-vadovams-kaip-sumaniai-taikyti-koucinga-darbinese-situacijose/


Paskutinės naujienos