Naujienos

Naujienos

Trumpai apie ilgą organizacinės kultūros formavimo procesą (III dalis)

2013-12-09

Dalinamės trečiuoju straipsniu apie organizacijos kultūrą, publikuotu Verslo žinių portale vz.lt. Jo autorė, OVC Consulting partnerė ir konsultantė Diana Palivonienė, pasakoja apie organizacinės kultūros kaip pokyčio įgyvendinimo ypatumus.

Formuojant ar keičiant organizacijos kultūrą svarbu šį procesą įgyvendinti kaip bent kokį kitą pokytį, todėl reikia vadovautis visais pokyčių valdymo dėsniais ir atminti, kad  svarbiausia organizacinės kultūros formavimo „varomoji jėga“ yra vadovai.

Kiekvienas bandymas keliais punktais aprašyti ilgus ir sudėtingus procesus, vykstančius organizacijose, yra gerokas tikrovės supaprastinimas. Vis tik tada kai reikia daryti pakeitimus, toks supaprastinimas leidžia lengviau susidėlioti savo veiksmų planą.

Ketindami keisti savo organizacijos kultūrą, atkreipkite dėmesį į šiuos aspektus:

– Kiekviena organizacinė kultūra yra unikali ir pasižyminti tik jai būdingomis ypatybėmis.

– Nepriklausomai nuo to, kokį modelį pasirinksite, organizacinės kultūros stiprinimas yra ilgalaikis procesas.

– Organizacinės kultūros stiprinimas, paklūsta bendriems pokyčių valdymo dėsniams: bazinės kultūros apibrėžimas (kokios mūsų vertybės, darbo principai?), situacijos vertinimas (ką turime pakeisti?), Pokyčio komandos formavimas (kas ves pokytį?), tikslų nustatymas ir veiksmų planavimas (ką ir kaip turime padaryti?), progreso įvertinimas (kas pavyko, ką darome toliau?).

– Organizacinės kultūros formavimas ir stiprinimas dažnoje organizacijoje siejamas su seka specialiai tam skirtų renginių. Naudinga, kad jie apimtų visą organizaciją, pradedant nuo aukščiausių vadovų lygmens ir žingsnis po žingsnio pasiekiant eilinius darbuotojus. Juk vertybės, organizacinės kultūros normos turi vienodai galioti visiems organizacijos nariams. Dažnai šie renginiai yra erdvė pasireikšti darbuotojų iniciatyvai ir kūrybiškumui.

– Vis gi tikrasis organizacinės kultūros pokyčių įgyvendinimas ir įtvirtinimas pasiekiamas tada, kai pageidaujamos organizacinės kultūros normos yra įdiegiamos į valdymo sistemas ir tampa darbuotojų atrankos ir vertinimo kriterijų, atlygio sistemos dalimi. Gaunamo įvertinimo ir paskatinimo principai geriau už bet kokius žodžius parodo, kas organizacijoje yra iš tiesų vertinama.

– Na ir begalo svarbu, kas yra organizacijos kultūros formavimo proceso priešakyje. Viso organizacinės kultūros stiprinimo veiksmai turi būti pagrįstai planuojami ir koordinuojami, vertinamas taikomų priemonių veiksmingumas. Įprasta, kad koordinatorių ir metodinių pagalbininkų vaidmuo stiprinant organizacinę kultūrą įmonėje yra priskiriamas įmonės personalo specialistams.

Tačiau personalo specialistai – tai metodiniai pagalbininkai ir koordinatoriai. Tuo tarpu svarbiausia organizacinės kultūros formavimo „varomoji jėga“ yra vadovai: jų aktyvus įsitraukimas, vertybių bei pageidaujamų darbo principų demonstravimas savo elgesiu ir sprendimais bei jų skatinimas pavaldinių darbe.

Visą straipsnį skaitykite Verslo žinių portale vz.lt.


Paskutinės naujienos