Naujienos

Naujienos

Tyrimo rezultatai: Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys

2016-02-29
Tyrimo rezultatai: Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys

Išėjimo iš darbo priežastys_ovc-3Darbuotojų išsaugojimas – nuoseklus ir sistemingas organizacijos vadovybės darbas. Tai nuolatinės varžybos, reikalaujančios domėtis, kas vyksta darbo rinkoje, kokios tendencijos vyrauja, dėl ko darbuotojai palieka organizacijas. „OVC Consulting“ atlikto tyrimo „Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys“ rezultatai rodo, kad nėra vienos dominuojančios priežasties – trys iš 16 galimų surinko vienodą procentą (po 13%) atsakymų: vadovo asmenybė, įmonės vadovavimo ypatumai ir karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tad akivaizdu, kad viena svarbiausių sričių, turinčių kelti rimčiausią susirūpinimą įmonėms – vadovavimas.

Tyrime dalyvavo 343 įvairių įmonių darbuotojai. Kviečiame atsisiųsti tyrimo rezultatų skaidres, o naudojant rezultatus prašome nurodyti šaltinį: „OVC Consulting“, 2016 m.)

Tyrimo rezultatų skaidrės

Ką gali vadovai?

Išėjimo iš darbo priežastys_ovc-2Darbuotojai dažnai palieka ne organizaciją, – jie išeina dėl vadovo. Ir pastaruoju metu jie atsisveikina vis lengviau – šiandien jau sunku įsivaizduoti žmogų, kuris pradėdamas dirbti organizacijoje tikisi po kelių ištikimo darbo dešimtmečių gauti padėkos raštą auksiniuose rėmeliuose. Taigi, kyla klausimas, kas yra svarbu žmonėms ir ką gali padaryti vadovai, kad išlaikytų darbuotojus.

Vadovybė turėtų žinoti, kad pavaldiniai stebi kiekvieną jų žingsnį, emocionaliai reaguoja į jų žodžius bei linkę savaip interpretuoti jų elgesį. O jei kompanijos vadovai net nemato reikalo bendrauti su darbuotojais ar daro tai retai ir formaliai, tai žmonės patys padaro savo išvadas ir ieško kito darbo. „OVC Consulting“ pagal kompanijos „Aon Hewitt“ metodiką atliekamas darbuotojų įsitraukimo tyrimas Lietuvoje rodo, kad tik 46% darbuotojų mano, kad organizacijos aukščiausi vadovai bendrauja atvirai ir nuoširdžiai, ir dar mažiau (tik 40%) sutinka, kad jų aukščiausi vadovai darbuotojus laiko organizacijos vertingiausiu turtu (2012-2015 metų tyrimų duomenys). Taigi, vadovai turi mokėti bendrauti su darbuotojais, klausyti ir girdėti, bei nuolat, o ne vien per metinius pokalbius, teikti grįžtamąjį ryšį pavaldiniams. Darbuotojas dažnai jaučiasi įvertintas vien todėl, kad buvo išklausytas ir suprato, kad jo vadovas yra pasirengęs suteikti jam reikiamą pagalbą. Net jeigu jo pageidavimai ir negali būti realizuoti, vadovo atviras ir logiškas atsakymas, paaiškinimas yra geriau negu ignoravimas.

Dauguma darbuotojų ryte iš lovos keliasi galvodami ne apie kompanijos ir padalinio pelno rodiklius. Darbuotojams yra svarbu matyti viziją, suprasti, kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato, jausti savo pastangų svarbą ir pripažinimą. Tad tie vadovai, kurie orientuojasi vien į finansinius tikslus, neuždega, neįtraukia pavaldinių.

Kas motyvuoja labiau nei atlyginimas?

Išėjimo iš darbo priežastys_ovcDažnai girdime darbuotojų nusiskundimus atlyginimu, ir kad darbo keitimas yra būdas pagerinti savo finansinę situaciją. Bet ar tikrai atlyginimas yra tokia svarbi išėjimo iš darbo priežastis? Atliktas tyrimas parodė, kad nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo priežasčių (9%  atsakymų). Tokį patį įvertinimą gavo prasta atmosfera darbe. Kur kas svarbiau tyrimo dalyviams atrodo teisingumo principas atlygio sistemoje, – tai, kaip darbo krūvis atitinka atlygį (12%  teigiamų atsakymų). Taigi, tam, kad darbuotojas liktų organizacijoje, jis turi jausti pripažinimą, savo indėlio į kompanijos sėkmę įvertinimą. Atlygio kriterijų skaidrumas, teisingumo principo komunikavimas turėtų būti vadovų ir personalo specialistų rūpestis.

Atlygį, kaip išėjimo priežastį, lenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai, kuriuos dalina vadovybė, priverčia ne vieną darbuotoją nusivilti organizacija. Talentų valdymas yra labai aktualus tiek organizacijai ir jos vadovams, tiek patiems darbuotojams. Žinoma, ne kiekvienas darbuotojas ateityje taps generaliniu direktoriumi, tačiau svarbu identifikuoti stiprias ir ugdytinas vietas,  parodyti perspektyvą ir augimo kryptį. Organizacijose dažnai šlubuoja komunikacija ir grįžtamasis ryšys darbuotojams, siekiant padėti jiems suprasti savo karjeros organizacijoje galimybes (horizontalias ar vertikalias). Vadovai į pagalbą gali pasitelkti objektyvius įrankius (pvz., 360 laipsnių tyrimą) ir tinkamai panaudoti rezultatus.

Dėmesys vadovų kompetencijos stiprinimui

Tyrimo rezultatai dar kartą patvirtina, kad ne finansinė motyvacija yra svarbiausias veiksnys darbuotojų išlaikymui, o vadovų kompetencija – ar vadovai geba būti žmonių vadovais ir lyderiais. Dėmesys vadovų kompetencijos stiprinimui yra efektyvesnė investicija negu skatinimo sistemų kūrimas ar motyvacinių priemonių gausa (pvz., motyvacinių priemonių stygius kaip išėjimo priežastis įvertinta tik 5%).

Ar Jūsų organizacijoje vadovai (ypač vidurinioji grandis) turi tam tinkamas nuostatas ir įgūdžius?

Tyrimo medžiagą apžvelgė „OVC Consulting“ vyr. konsultantė Ramunė Kabašinskienė.


Paskutinės naujienos