Naujienos

Naujienos

Tyrimo rezultatai: dėl ko organizaciją palieka skirtingų kartų darbuotojai?

2016-03-08
Tyrimo rezultatai: dėl ko organizaciją palieka skirtingų kartų darbuotojai?

„OVC Consulting“ atliktame tyrime „Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys“ dalyvavo 343 įvairių įmonių darbuotojai. Bendrų tyrimo rezultatų apžvalgą bei skaidres galite rasti spausdami šią nuorodą. Į to paties tyrimo rezultatus konsultantė Viktorija Matusevičiūtė nusprendė pažvelgti per skirtingų kartų perspektyvą, siekdama išsiaiškinti – dėl ko organizaciją palieka skirtingo amžiaus grupių darbuotojai?

Kviečiame atsisiųsti tyrimo rezultatų, nagrinėjančių dažniausias darbuotojų išėjimo iš darbo priežastis skirtingose amžiaus grupėse, skaidres, o naudojant rezultatus prašome nurodyti šaltinį: „OVC Consulting“, 2016 m.

Tyrimo rezultatų skaidrės

Kodėl su darbdaviu atsisveikina X kartos darbuotojai? O kodėl Y? O kas panašu ir nesiskiria tarp kartų?

X kartos darbuotojai (31 – 50 m.) dažniausiai linkę išeiti iš darbo dėl vadovo asmenybės (17%), vadovavimo ypatumų įmonėje (15%), karjeros galimybių nebuvimo ar nepasitenkinimo esamomis (15%). Tuo tarpu dažniausios Y (iki 30 m.) kartos darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys: darbo krūvis neatitinkantis atlygio (14%), karjeros galimybių nebuvimas ar nepasitenkinimas esamomis (13%) ir nepatrauklus atlyginimas (10%).

Palyginę didžiausius atotrūkius tarp skirtingų kartų įvardytų priežasčių, matome, jog X kartos darbuotojai dažniau nei Y iš darbo išeina dėl vadovavimo aspektų, o Y kartos darbuotojai, dažniau nei X – dėl atlygio.

Kitos priežastys, tokios kaip prasta atmosfera darbe (9%), galimybių tobulėti nebuvimas (8%), motyvacinių priemonių stygius (5%) abiejų kartų buvo įvardijamos vienodu dažniu.Darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys skirtingose amžiaus grupėse_OVC tyrimai_OVC Consulting_2016

Kodėl darbuotojai iki 30 metų dažniau išeina dėl nepatrauklaus atlygio? Kodėl jie dažniau sako, kad darbo krūvis neatitinka atlygio?

Anot konsultantės Viktorijos Matusevičiūtės, skirtumus gali lemti įvairios priežastys. Pirma, pasauliniai tyrimai rodo, jog Y kartos darbuotojų lūkesčiai atlyginimui aukštesni nei buvo to paties amžiaus ankstesnių kartų atstovų. Tam palanki šiandieninė darbo rinka ir demografija, kurioje organizacijos kaip niekada anksčiau konkuruoja dėl talentų ir specialistų, kas sudaro galimybes jaunajai kartai greičiau surasti naują darbdavį, galintį įvertinti didesniu atlygiu.

Antra, jaunoji karta, užaugusi greitame, nuolat progresuojančiame ir vartotojiškame technologijų pasaulyje, atsineša šį nuolatinės dinamikos poreikį ir į organizacijas. Svarbus nuolatinis kitimas – atsakomybių, darbo aplinkos, įvertinimo, karjeros, atlygio. Darbdavių taip pat. Y kartos atstovų apklausos rodo, jog jie per gyvenimą planuoja pakeisti daugiau darboviečių nei ankstesnės kartos. Sunku būtų nuo to atkalbėti – ne vienas tyrimas patvirtina, jog žmonės, pakeitę kelias darbo vietas, vidutiniškai uždirba daugiau nei visą gyvenimą dirbę vienoje.

Trečia, vyresni, paprastai įgiję daugiau patirties X kartos darbuotojai, tikėtina, vidutiniškai ir uždirba daugiau nei Y karta, todėl atlygį iš pirmos vietos išstumia vadovavimo ir karjeros aspektai. Natūralu, jog tai šiame karjeros etape yra vieni svarbiausių faktorių, lemiančių tolesnes galimybes tobulėti, realizuoti save ir kilti karjeros laiptais.

Kaip darbdaviams užtikrinti tinkamas ir skirtingų kartų lūkesčius atitinkančias sąlygas? Kodėl reikia tą daryti?

Konsultantė pataria, jog organizacijos pirmiausiai turėtų pasirūpinti skaidria ir aiškiai komunikuojama karjeros planavimo ir atlygio sistema bei vadovų ugdymu. Karjera, suskaidyta į daugiau smulkesnių etapų su atitinkamai kintančiu finansiniu įvertinimu ir lydinčiu reguliariu grįžtamuoju ryšiu, bus ne tik patraukli Y kartos darbuotojams, tačiau įgalins bet kurios kartos ar pozicijos darbuotoją tinkamai suprasti savo perspektyvas ir sekančius tobulėjimo žingsnius organizacijoje. Tuo tarpu kompetentingi, orientuoti į darbuotojų ugdymą, gebantys tinkamai teikti ir priimti grįžtamąjį ryšį vadovai, įtrauks ir padės realizuoti komandos narių stipriąsias puses. Tokiu būdu džiaugsimės ne tik mūsų organizacijose pasilikusiais darbuotojais, bet ir jų nuveiktais darbais.

Tyrimo medžiagą apžvelgė „OVC Consulting“ konsultantė Viktorija Matusevičiūtė.


Paskutinės naujienos