OVC Consulting

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu su konsultantų pagalba sukuriama Jūsų organizacijos personalo valdymo strategija.
Personalo valdymo strategija – tai pagrindiniai personalo valdymo veiksmai, kuriais siekiama sukurti reikiamą darbuotojų kompetenciją ir elgseną, padedančią įgyvendinti bendrąją organizacijos strategiją.

Kuo tai naudinga?

Darbo pabaigoje paruošiamas rašytinis dokumentas, kuriame numatoma:

• pagrindinės sisteminio darbo su personalu kryptys,
• konkrečių personalo valdymo priemonių diegimas, atsakomybių pasiskirstymas ir vykdymo terminai,
• įvertinami reikalingi finansiniai ir žmogiškieji resursai.

Personalo strategija personalo valdymą susieja su organizacijos bendrąja strategija ir padeda organizacijai didinti veiklos efektyvumą ir siekti keliamų tikslų įgyvendinimo. 

Kaip tai vyksta?

• Numatoma vidinė organizacijos darbo grupė, apibrėžiamos darbų apimtys ir atsakomybės.
• Pradinei informacijai surinkti naudojama: diskusijos su vadovais, darbuotojais, darbuotojų apklausos, interviu su klientais ar partneriais, sudaroma SWOT analizė, įvertinamos esamos priemonės ir situacija.
• Surenkama informacija, reikalinga kompanijos darbo su personalu strateginių krypčių numatymui.
• Surinkta informacija darbo grupėje arba renginio metu analizuojama, apibendrinama, suformuluojamos pagrindinės darbo su personalu kryptys.
• Suplanuojami konkretūs personalo strategijos įgyvendinimo veiksmai, numatomi atsakingi darbuotojai bei konkretūs terminai.

Kiekvienu konkrečiu atveju konsultacinio projekto turinys, detalumas ir eiga derinama pagal Jūsų kompanijos poreikius ir situaciją.

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas organizacijų personalo specialistams.
Seminaro tikslas – pagilinti žinias apie šiuolaikines personalo valdymo tendencijas, pagrindines personalo valdymo priemones, jų diegimo principus ir galimybes.

Kuo tai naudinga?

• Seminaro dalyviai žino šiuolaikines personalo valdymo priemones, jų diegimo principus ir taiko jas savo veikloje.
• Jūsų darbuotojai turi reikiamus įgūdžius, reikalingus pasirenkant ir diegiant konkrečias personalo valdymo priemones.
• Personalo specialistai moka pritraukti bei optimizuoti organizacijos žmogiškuosius resursus ir taip prisideda prie strateginių organizacijos tikslų siekimo.

Kaip tai vyksta?

• Dalyviams pateikiama teorinė medžiaga: personalo strategija, personalo valdymo priemonių sistema, darbuotojų atranka, ugdymas, karjeros planavimas, darbuotojų veiklos valdymas ir kt.
• Analizuojami praktiniai pavyzdžiai, bei aktualios darbinės dalyvių situacijos.
• Atliekamos individualios bei grupinės praktinės užduotys, sudaromi asmeniniai veiksmų planai.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, veiklos specifiką ar tam tikrų įgūdžių lygį.

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – dvi dienos (16 akademinių valandų).

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriamas organizacijos darbuotojų kompetencijų valdymo modelis.
Kompetencijų modelis – tai susistemintos, organizacijai svarbios darbuotojų kompetencijos (žinios, įgūdžiai, sugebėjimai bei darbinis elgesys, reikalingi tam tikriems darbams atlikti), numatyti kompetencijų realizavimo lygiai, bei paruoštas kompetencijų profilis.

Kuo tai naudinga?

• Darbuotojai žino kokie reikalavimai jų darbui yra keliami organizacijoje ir kokio veiklos atlikimo lygio iš jų yra laukiama.
• Darbuotojų kompetencijų modelis tampa organizacijos atskaitos tašku integruotam personalo valdymo priemonių kūrimui bei diegimui.
• Įdiegus kompetencijų modelį efektyviau veikia darbuotojų atrankos sistema, darbuotojų ugdymo planavimas, darbuotojų vertinimui bei karjeros valdymas, motyvavimo sistemos tobulinimas.
• Padeda organizacijai geriau išnaudoti darbuotojų potencialą ir suteikia darbuotojams aiškesnes gaires tobulėjimui ir karjeros perspektyvai.

Kaip tai vyksta?

• Kompetencijų modelis priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami ir aptariami.
• Diskusinių susitikimų metu aptariamas ir pasirenkamas tinkamiausias organizacijos kompetencijų aprašymo būdas.
• Atliekama kompanijoje egzistuojančių pareigybių analizė ir kompetencijų nustatymas.
• Atsižvelgiant į analizės rezultatus, išskiriamos bei aprašomos kompetencijos.
• Sudaromas kompetencijų profilis (nuorodos, kokio kiekvienos kompetencijos lygio laukiama organizacijoje iš tam tikrose pareigybėse dirbančių darbuotojų).
• Organizacijai pateikiamas detaliai aprašytas kompetencijų modelis.
• Mokomi ir konsultuojami organizacijos darbuotojai, atsakingi už darbą su kompetencijų modeliu, jo komunikaciją organizacijos viduje.

Kas tai yra?

Tai personalo vadovams, specialistams arba kitų sričių vadovams skirtos konsultacijos pagal jiems individualiai sudarytą programą.
Šiomis konsultacijomis siekiama suteikti žinių apie šiuolaikines personalo valdymo priemones, konkrečių personalo valdymo priemonių įgyvendinimui reikiamas metodikas bei tobulinti darbui su šiomis metodikomis reikiamus įgūdžius.

Kuo tai naudinga?

• Efektyviai naudojamas dalyvių laikas, nes konsultuojama tik pagal konkrečius ir individualius poreikius.
• Ugdomos personalo vadovų ir specialistų kompetencijos personalo valdymo srityje.
• Randami sprendimai realioms organizacijos personalo valdymo srities situacijoms.
• Dalyviai moka sukurti ir įdiegti organizacijoje reikiamas personalo valdymo priemones.

Kaip tai vyksta?

• Organizuojamas pokalbis su dalyviu, kurio metu nustatomi konsultavimo poreikiai ir tikslai.
• Atsižvelgiant į konkrečius poreikius, sudaroma individuali konsultavimo programa.
• Vykdoma sudaryta konsultavimo programa.
• Prireikus daromi jos pakeitimai.
• Programos pabaigoje apibendrinami rezultatai, numatomi naujų žinių įtvirtinimo būdai, pateikiamos papildomos rekomendacijos.

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas personalo specialistams, visų lygių vadovams, kurie dalyvauja naujų darbuotojų atrankoje.
Seminaro tikslas – pagilinti žinias apie personalo atrankos procesą, jo organizavimą, bei ugdyti kandidatų įvertinimui reikalingus įgūdžius.

Kuo tai naudinga?

• Seminaro dalyviai žino kaip vykdyti darbuotojų paieškos procesą, jame naudojamas priemones ir metodikas.
• Jūsų darbuotojai turi reikiamas žinias ir įgūdžius, reikalingus įvertinti kandidatų asmenines ir dalykines savybes.
• Sisteminga ir efektyvi darbuotojų pritraukimo praktika Jūsų organizacijoje padeda prisitaikyti prie pokyčių ir pasiekti užsibrėžtus tikslus.

Kaip tai vyksta?

• Dalyviams pateikiama teorinė medžiaga apie darbuotojų paieškos procesą, jo organizavimą, atrankos vykdymą ir kandidatų vertinimą, bei kitas temas.
• Analizuojami praktiniai pavyzdžiai, bei aktualios darbinės dalyvių situacijos.
• Atliekamos individualios bei grupinės praktinės užduotys, sudaromi asmeniniai veiksmų planai.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, veiklos specifiką ar tam tikrų įgūdžių lygį.

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – dvi dienos (16 akademinių valandų).

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas vadovams, personalo specialistams bei kitiems, atsakingiems už naujų darbuotojų integraciją į kolektyvą.
Seminaro tikslas – suteikti žinių ir ugdyti įgūdžius, reikalingus siekiant sistemingai ir efektyviai įvesti naujus darbuotojus organizacijoje.

Kuo tai naudinga?

• Jūsų darbuotojai žino svarbiausius naujų darbuotojų įvedimo naujoje organizacijoje principus, išmano pagrindinius kuratoriaus darbo aspektus.
• Seminaro dalyviai gali sukurti darbuotojų prisitaikymo naujoje darbo vietoje sistemą.
• Dalyviai turi įgūdžių padėti naujam darbuotojui adaptuotis naujoje vietoje, mokyti konsultuojant ir suteikti grįžtamąjį ryšį.
• Sistemingas naujų darbuotojų įvedimas padeda jiems greičiau įsijungti į naują komandą, pasiekti reikalaujamą darbo efektyvumo lygį ir formuoti tinkamas nuostatas organizacijos atžvilgiu.

Kaip tai vyksta?

• Pateikiama teorinė medžiaga apie naujų darbuotojų prisitaikymą organizacijoje.
• Analizuojami praktiniai pavyzdžiai, diskutuojama apie aktualias dalyvių darbines situacijas.
• Atliekamos individualios bei grupinės praktinės užduotys, jos analizuojamos.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, veiklos specifiką ar tam tikrų įgūdžių lygį. 

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – pusantros dienos (12 akademinių valandų).

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų atrankos sistema.
Atrankos sistema leidžia organizacijos vadovams, personalo specialistams savarankiškai įvertinti ir pasirinkti konkrečioms pareigoms labiausiai tinkamus darbuotojus.

Kuo tai naudinga?

• Aprašyta darbuotojų atrankos procedūra, nustatyti kandidatų atrankos kriterijai leidžia atrankoje dalyvauti ne personalo specialistams.
• Naudojama tinkama metodika kandidatų asmenybės bei dalykinių savybių vertinimui.
• Efektyviau vyksta darbuotojų paieškos ir atrankos procesas.
• Pasirenkami tinkamiausi kandidatai, kurie turi įmonės tikslams pasiekti reikiamų gebėjimų ir žinių, asmeninių savybių ir vertybių, naudingos patirties.

Kaip tai vyksta?

• Atrankos sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami.
• Numatomos darbuotojų kategorijos, kurioms bus kuriama atrankos sistema.
• Parenkami efektyviausi kandidatų į konkrečias pareigas organizacijoje paieškos bei atrankos būdai.
• Parenkama ir paruošiama kandidatų dalykinių bei psichologinių savybių įvertinimo metodika.
• Aprašoma bendra atrankos procedūra, vedami mokymai ar konsultacijos darbuotojams, atliksiantiems atranką ir kandidatų įvertinimą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama naujų darbuotojų įvedimo sistema.
Ši sistema padeda naujiems darbuotojams greičiau integruotis į kolektyvą, prisitaikyti naujoje organizacijos kultūroje, suprasti darbo principus, bei pradėti kurti vertę.

Kuo tai naudinga?

• Nauji darbuotojai organizacijoje integruojami sistemingai ir efektyviai.
• Priimti nauji žmonės greičiau perpranta savo funkcijas, darbo pobūdį atsakomybių sritį.
• Padedama naujam darbuotojui greičiau integruotis į komandą, išvengti nereikalingo streso.
• Nauji darbuotojai greičiau perpranta organizacijos darbo principus, kultūrą, vertybes ir pagrindinius tikslus.
• Optimizuojamos išlaidos darbuotojų mokymui, nauji darbuotojai greičiau pradeda kurti vertę organizacijai.

Kaip tai vyksta?

• Atliekama esamos naujų darbuotojų įvedimo situacijos analizė.
• Sukuriama naujo darbuotojo įvedimo planas, procedūra.
• Aprašomos visų įvedimo programoje dalyvaujančių darbuotojų funkcijos.
• Kartu su organizacijos atstovais paruošiama įvedimo programos medžiaga.
• Pristatomas bendras naujų darbuotojų įvedimo sistemos aprašymas, ji pristatoma atsakingiems darbuotojams.
• Vedami mokymai ar konsultacijos darbuotojams, dalyvausiantiems naujų darbuotojų įvedimo programoje.

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas visų lygių vadovams ir specialistams, kurie savo organizacijos viduje veda mokymus.
Seminaro tikslas – suteikti žinių ir ugdyti įgūdžius, reikalingus siekiant kokybiškai konsultuoti kolegas ir efektyviai vykdyti organizacijos darbuotojų mokymus.

Kuo tai naudinga?

• Seminaro dalyviai žino suaugusiųjų mokymosi ypatumus, patirtinio mokymosi naudą, kokios savybės būtinos suaugusiųjų mokytojui ir kaip jas pritaikyti.
• Už mokymus atsakingi darbuotojai moka naudoti suaugusių mokymo metodus, sudaro efektyvias mokymo programas.
• Vidiniai dėstytojai moka dirbti su įvairaus dydžio auditorijomis, valdo jų dėmesį ir kokybiškai perteikia informaciją.
• Profesionalūs vidiniai mokytojai padeda efektyviai ugdyti Jūsų darbuotojus ir prisitaikyti prie nuolatinių pokyčių.

Kaip tai vyksta?

• Pateikiama teorinė medžiaga apie suaugusiųjų mokymosi ypatumus, patirtinį mokymąsi, efektyvius mokymo metodus ir jų taikymą, auditorijos valdymą ir kt.
• Analizuojami praktiniai pavyzdžiai, diskutuojama apie aktualias dalyvių darbines situacijas.
• Atliekamos individualios (namų darbai po pirmos dalies) bei grupinės praktinės užduotys, jos filmuojamos ir analizuojamos.
• Sudaromi asmeniniai dalyvių veiksmų planai.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, veiklos specifiką ar tam tikrų įgūdžių lygį. 

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – keturios dienos, dvi dalys po dvi dienas su pertrauka tarp dalių (32 akademinės valandos).

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų mokymo sistema.
Ši sistema padeda tiksliau nustatyti darbuotojų mokymo poreikius, sudaryti mokymo planus, efektyviai juos vykdyti ir įvertinti mokymų efektyvumą.

Kuo tai naudinga?

• Išsamiai ir tiksliai nustatomi darbuotojų mokymosi poreikiai.
• Kryptingai planuojamos ir įgyvendinamos mokymo bei tobulinimo priemonės.
• Tikslingai sudaromas darbuotojų mokymo biudžetas.
• Sistemingai įvertinamas įvykusių mokymų efektyvumas ir nauda organizacijai.
• Mokymo sistema padeda efektyviau veikti kitoms personalo valdymo priemonėms.

Kaip tai vyksta?

• Atliekama organizacijoje vykusių mokymų analizė.
• Paruošiama darbuotojų mokymų poreikių analizės schema.
• Paruošiamas metodikų rinkinys, kurio pagalba įvertinami visos organizacijos ir kiekvieno darbuotojo individualūs mokymo poreikiai.
• Nustatomos ir aprašomos mokymų organizavimo procedūros, paruošiami kiti, reikalingi dokumentai ir tvarkos.
• Sukurta mokymo politika bei sistema pristatoma vadovams bei darbuotojams.
• Konsultuojami personalo specialistai, kurie yra atsakingi už mokymo veiklos organizavimą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų karjeros valdymo sistema.
Karjeros valdymo sistema padeda susieti darbuotojų karjeros lūkesčius su organizacijos tikslais ir poreikiais, efektyviau panaudoti darbuotojų potencialą, didinti darbuotojų motyvaciją ir lojalumą, sudaryti sąlygas jiems tobulėti.

Kuo tai naudinga?

• Žinomos ir aprašomos darbuotojų kompetencijos bei reikalavimai, keliami konkrečias pareigas užimančiam žmogui.
• Padeda organizacijai išnaudoti darbuotojų potencialą.
• Aiškiai ir skaidriai apibrėžiamos sąlygos darbuotojų karjerai.
• Darbuotojai skatinami ir motyvuojami imtis atsakomybės už savo karjeros planų įgyvendinimą, mokytis ir tobulėti.

Kaip tai vyksta?

• Karjeros valdymo sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami ir aptariami.
• Apsibrėžiami karjeros valdymo sistemos tikslai ir principai.
• Atliekama kompanijoje egzistuojančių pareigybių analizė ir kompetencijų nustatymas.
• Atsižvelgiant į analizės rezultatus, išskiriamos bei aprašomos kompetencijos, reikalingos konkrečiam darbui atlikti.
• Sudaroma karjeros galimybių organizacijoje schema (karjeros žemėlapis).
• Parengiamas karjeros planavimo bei valdymo procedūros aprašymas, paruošiamos papildomos karjeros valdymo priemonės.
• Mokomi ir konsultuojami organizacijos darbuotojai, atsakingi už karjeros valdymo sistemą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu vertinamos pasirinktų darbuotojų kompetencijos 360° metodu.

“360 laipsnių” tyrimo metodas – tai struktūruotas darbuotojo veiklos vertinimas, kurio metu jį vertina pavaldiniai, vadovas/vadovai, kolegos ir kartais klientai. Šie vertinimai yra apibendrinami ir pristatomi vertinamiesiems, bei sutariama dėl planuojamų tobulėjimo veiksmų.

Kuo tai naudinga?

• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Padeda darbuotojams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį darbe ir pagerinti savo darbo rezultatus.
• Darbuotojo įvertinimas panaudojamas darbuotojo karjeros planavimui, individualių tobulinimosi planų sudarymui.
• Darbuotojų individualūs tobulėjimo planai integruojami į organizacijos veiklos valdymo, karjeros planavimo ir mokymo sistemas.
• Kuriama pasitikėjimo, atvirumo ir bendradarbiavimo atmosfera, vadovai turi puikią progą sužinoti savo pavaldinių vertinimus.
• Organizacija įvertina darbuotojų potencialą ir sutelkia dėmesį į perspektyvius darbuotojus.

Kaip tai vyksta?

• Įvertinami organizacijos keliami tikslai vertinimo projektui, sudaromas vertinamųjų sąrašas.
• Paruošiamos ir suderinamas apklausos klausimynas (apsibrėžus kokias kompetencijas norima vertinti).
• Vertintojai ir vertinamieji informuojami apie projekto tikslus, jo eigą ir naudą.
• Vykdoma anketinė apklausa, pildant elektronines arba popierines anketas.
• Gauti duomenys apibendrinami, paruošiamos vertinimo ataskaitos.
• Vertinimo rezultatai su rekomendacijomis tobulėjimui pristatomi ir aptariami su kiekvienu vertinamuoju individualiai.
• Paruošiama visos vertinamų darbuotojų grupės apibendrinta ataskaita, kuri pristatoma ir aptariama su organizacijos vadovais.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu vertinamos pasirinktų darbuotojų kompetencijos Įvertinimo centro metodu.

Įvertinimo centras – tai darbuotojų vertinimo programa, kurios metu vertinamiesiems atliekant praktines užduotis stebėtojai vertina jų turimas darbui svarbias kompetencijas. Kuomet  pagrindinis projekto tikslas yra kryptingas individualus darbuotojų ugdymas ir jo planavimas, šis metodas dar vadinamas Ugdymo centru.

Kuo tai naudinga?

• Padeda darbuotojams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį darbe ir pagerinti savo darbo rezultatus.
• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Darbuotojo įvertinimas panaudojamas darbuotojų atrankai, karjeros planavimui, mokymo poreikiams įvertinti.
• Darbuotojų individualūs tobulėjimo planai integruojami į organizacijos veiklos valdymo, karjeros planavimo ir mokymo sistemas.
• Organizacija įvertina darbuotojų potencialą ir sutelkia dėmesį į perspektyvius darbuotojus.

Kaip tai vyksta?

• Atsižvelgiant į norimas įvertinti asmenines savybes ir gebėjimus yra parenkamos praktinės užduotys ir sudaroma Įvertinimo centro programa.
• Programoje naudojamos individualios ir grupinės praktinės užduotys, klausimynai, kūrybinės užduotys, „krepšelio“ užduotys, struktūruotas interviu.
• Vertinamųjų veikla organizuojama taip, kad vieną vertinamąjį stebėtų vienas ar keli konsultantai.
• Ruošiamos vertinamųjų darbuotojų individualios psichologinių ir dalykinių savybių vertinimo ataskaitos, bei bendra vertinimo grupės ataskaita.
• Vertinimo rezultatai individualių pokalbių metu pristatomi ir aptariami su vertinamaisiais.
• Jeigu grįžtamojo ryšio suteikimo metu dalyvauja vertinamųjų vadovai, jiems prieš tai gali būti organizuojami grįžtamojo ryšio teikimo ir darbuotojų ugdymo planavimo mokymai.
• Apibendrinti rezultatai pristatomi ir aptariami su organizacijos atstovais.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu atliekamas individualus vadovo kompetencijų vertinimas.
Vadovavimo auditas yra skirtas nustatyti individualias vertinamo vadovo vadovavimo potencialo bei įgūdžių stipriąsias ir tobulintinas sritis, jo karjeros galimybes ir tobulėjimo kryptis.

Kuo tai naudinga?

• Vertinimo rezultatai naudojami vadovų atrankai, jų karjeros planavimui, individualių tobulinimosi planų sudarymui.
• Padeda vadovams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį ir pagerinti vadovavimo įgūdžius.
• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Organizacija žino vadovaujančių darbuotojų potencialą.

Kaip tai vyksta?

• Vedami individualūs struktūruoti interviu su vadovu pagal specialią metodiką, kuri leidžia išsiaiškinti darbuotojo vadovavimo įgūdžių bei vadovavimo potencialo ypatumus pagal tam tikrus kriterijus.
• Analizuojama interviu metu surinkta informacija, įvertinami atskiri vadovavimo potencialo aspektai ir vadovavimo įgūdžiai.
• Interviu rezultatai apibendrinami, aprašomi ir pavaizduojami grafiškai.
• Ataskaitoje suformuluojamos išvados apie vadovavimo potencialo ir vadovavimo įgūdžių stipriąsias ir silpnąsias puses, vadovo karjeros galimybes ir tobulėjimo kryptis.
• Individualių pokalbių metu pristatomi ir pakomentuojami vertinimo rezultatai įvertintiems vadovams, su jais aptariamas vertinimo rezultatų panaudojimas ir galimi tobulinimosi žingsniai.

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas visų lygių vadovams, kurie atlieka ar planuoja atlikti savo darbuotojų veiklos vertinimą (metinį darbuotojų veiklos vertinimo pokalbį ).
Seminaro tikslas – supažindinti dalyvius su veiklos vertinimo pokalbio vykdymo nauda, organizavimo principais, bei tobulinti efektyvaus vertinamojo pokalbio vedimui reikalingus įgūdžius.

Kuo tai naudinga?

• Seminaro dalyviai žino kokia veiklos vertinimo pokalbio nauda, kaip juos organizuoti ir atlikti, bei išvengti dažniausiai pasitaikančių klaidų.
• Jūsų darbuotojai turi efektyvaus vertinamojo pokalbio vedimui reikalingus įgūdžius.
• Vertinimo pokalbio dalyviai apsikeičia grįžtamuoju ryšiu, numato ugdymo tikslus ir priemones.
• Efektyvūs vertinimo pokalbiai įtakoja darbuotojų elgesį ir jų veiklą, kiekvieno darbuotojo atliekamas darbas atitinka organizacijos reikalavimus ir duoda laukiamą rezultatą.

Kaip tai vyksta?

• Dalyviams pateikiama teorinė medžiaga apie darbuotojų veiklos vertinimo pokalbį, jo naudą, diegimo principus, pokalbių vedimo eigą, turinį ir rezultatus, kitas temas.
• Analizuojami praktiniai pavyzdžiai, filmuota medžiaga bei dokumentų pavyzdžiai.
• Atliekamos individualios ir grupinės praktinės užduotys, diskutuojama apie aktualias dalyvių darbines situacijas.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, veiklos specifiką ar tam tikrų įgūdžių lygį.

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – dvi dienos (16 akademinių valandų).

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų veiklos valdymo sistema.
Veiklos valdymas – tai vadovavimo būdas, leidžiantis pasiekti geresnių organizacijos, padalinio, konkretaus darbuotojo veiklos rezultatų, kai vadovaujama remiantis sutartais tikslais, veiklos planais ir apibrėžtais kompetencijų reikalavimais.

Kuo tai naudinga?

• Pasiekiami bendrieji organizacijos tikslai, juos susiejus su individualiais darbuotojų tikslais.
• Aiškiai apibrėžti darbuotojų veiklos standartai ir reikalavimai darbuotojų kompetencijoms.
• Padeda užtikrinti grįžtamąjį ryšį tarp vadovo ir darbuotojo, didinama darbuotojų motyvacija tobulinti savo veiklą ir siekti iškeltų tikslų.
• Tiksliau nustatomi darbuotojų tobulinimosi poreikiai ir kryptys.
• Pasiekiamas veiksmingesnis vadovavimas – vadovas geriau pažįsta savo darbuotojus, žino lūkesčius, laiku įtakoja darbuotojų tobulėjimą.

Kaip tai vyksta?

• Veiklos valdymo sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami.
• Įvertinami organizacijos reikalavimai ir veiklos valdymo sistemos tikslai.
• Analizuojama organizacijos veikla – vykdomos anketinės apklausos, individualūs ir grupiniai interviu, dokumentų analizė.
• Kuriama veiklos valdymo sistema integruojama su kitomis personalo valdymo priemonėmis (motyvacijos, ugdymo, karjeros valdymo sistemomis).
• Sukuriama darbuotojų veiklos valdymo metodika, aprašomos veiklos vertinimo, tikslų nustatymo procedūros.
• Paruošiami reikalingų dokumentų pavyzdžiai.
• Organizacijos vadovai ar personalo specialistai, konsultuojami ir mokomi veiklos valdymo sistemos diegimo ir naudojimo klausimais.
• Sukurta veiklos valdymo sistema pristatoma organizacijos darbuotojams.