OVC Consulting

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu kuriama nauja arba tobulinama esama organizacijos tikslų sistema.

Tikslų sistema – viena iš svarbiausių organizacijos valdymo priemonių. Tai tvarkingas ir nuoseklus kompanijos tikslų sukūrimas, suderintas vertikaliai ir horizontaliai organizacijos struktūros aspektu.

Kuo tai naudinga?

• Jūsų kompanijoje sukurta tikslų sistema padeda veiksmingai valdyti kompanijos veiklą.
• Tikslų sistema skatina daugiau dėmesio skirti strateginių iniciatyvų įgyvendinimui, o ne vien esamų problemų sprendimui.
• Stiprėja vadovų ir darbuotojų asmeninė atsakomybė, atskaitomybė ir motyvacija.
• Vertinimo bei motyvavimo kriterijai tampa aiškūs ir vienareikšmiai.
• Tikslų sistema suderinama su darbo atlikimo vertinimo veikla, įkomponuojama į darbuotojų premijavimo sistemą.

Kaip tai vyksta?

• Kuriama organizacijos tikslų sistema atitinka pasaulyje labiausiai pripažįstamos “Subalansuotų rodiklių sistemos” (angl. Balanced Score Card) metodikos principus.
• Kuriant tikslų sistemą įtraukiami vadovai ir darbuotojai.
• Atnaujinama ar sukuriama kompanijos strategija: vizija, misija, vertybės ir strateginiai tikslai.
• Parengiama tikslų sistema kiekvienam padaliniui.
• Tikslų sistema suderinama su organizacijos veiklos valdymo ir atlygio sistemomis.
• Kompanija pasirenka tikslų sistemos palaikymo techninį sprendimą.
• Darbų eiga ir apimtys, konsultantų įsitraukimo lygis, naudojamos priemonės parenkamos atlikus Jūsų organizacijos poreikių ir situacijos analizę.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu kuriama nauja arba tobulinama esama organizacijos strategija ir numatomas jos įgyvendinimas.
Strateginis planavimas – tai struktūruota organizacijos strateginio planavimo grupės veikla, kurios tikslas – nustatyti organizacijos ilgalaikius tikslus ir pasirinkti būdus šiems tikslams pasiekti.

Kuo tai naudinga?

• Padeda aiškiau numatyti ateities planus ir organizacijos vystymosi krypties suvokimą.
• Suvienija darbuotojų pastangas siekiant bendrų ir aiškių organizacijos tikslų.
• Leidžia racionaliai paskirstyti išteklius, aiškiai nustatant veiklos prioritetus.
• Padeda nustatyti ir spręsti esmines kompanijos veiklos problemas.
• Susiformuoja efektyvus ir visiems priimtinas veiklos planavimo būdas.

Kaip tai vyksta?

• Strateginis planavimas vyksta diskutuojant aukščiausio lygio vadovams.
• Konsultantai paruošia strateginio planavimo metodinę schemą (ką ir kaip strateginio planavimo grupė turi padaryti siekiant norimo darbo rezultato).
• Konsultantai veda strateginio planavimo grupės renginius, pateikia savo idėjas ir nuomonę svarstomais strategijos klausimais.
• Strateginio planavimo darbo rezultatas – suformuota organizacijos misija, vizija, vertybės, ilgalaikiai tikslai ir veiksmų planas jiems pasiekti.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu padedama suformuotą organizacijos strategiją efektyviai perteikti visų lygių darbuotojams.
Strategijos komunikavimas – tai organizacijos strategijos pristatymas darbuotojams, kurie nebuvo įtraukti į strateginio planavimo procesą.

Kuo tai naudinga?

• Pagrindiniai organizacijos strategijos teiginiai pateikiami taip, kad juos suprastų visų lygių darbuotojai.
• Darbuotojams parodoma jų veiklos paskirtis, prasmė ir indėlis siekiant bendrų organizacijos tikslų.
• Aiškiai perteikta strategija padeda motyvuoti visus darbuotojus siekti organizacijai svarbių tikslų.
• Visi darbuotojai žino organizacijos strategiją ir supranta, kaip jų veikla padeda ją pasiekti.

Kaip tai vyksta?

• Konsultantai supažindinami su organizacijos strategija, su vadovais sutariama kaip ji bus komunikuojama.
• Vieno ar kelių susitikimų metu organizacijos strategija yra perduodama ir išdėstoma darbuotojams.
• Organizacijos vadovai savo pavaldiniams nupasakoja jų darbo strategines gaires.
• Konsultantai organizuoja ir veda diskusijas, kurių metu vadovai ir darbuotojai sutaria, kaip strateginės gairės turi būti įgyvendinamos konkretaus padalinio veikloje.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu konsultantas stebi organizacijoje vykstančius susirinkimus ir pateikia rekomendacijas jų tobulinimui.
Susirinkimų monitoringas suteikia galimybę struktūruotu ir patikrintu būdu tobulinti susirinkimų eigą ir pasiekti efektyvesnio ir produktyvesnio šio laiko panaudojimo.

Kuo tai naudinga?

• Susirinkimuose tampa aiškesni tikslai, susirinkimo eiga, dalyvių vaidmenys, pasiekiamas norimas dalyvių įsitraukimo lygis.
• Padidėja susirinkimų produktyvumas.
• Efektyviau naudojamas darbuotojų laikas.
• Susirinkimai tampa struktūruoti ir orientuoti į aktualiausių klausimų sprendimų paiešką.

Kaip tai vyksta?

• Konsultantas vykdo pasirinkto darbinio susirinkimo stebėjimą, fiksavimą ir analizę.
• Organizuojamas grupės darbinis susitikimas, peržiūrimi dalyvių vertinimai ir nuomonės, konsultanto išsami susirinkimo analizė ir įvertinimas.
• Pateikiamos rekomendacijos, kaip didinti susirinkimų produktyvumą, susitariama dėl gairių, taisyklių ar įsipareigojimų, kurių laikantis, susirinkimai taptų produktyvesni.
• Bendrai priimti susitarimai tampa susirinkimų reglamento pagrindu.
• Organizuojamas kitas grupės darbinis surinkimas, kuriame realizuojamas susitarimų įtvirtinimas.
• Vykdomas trumpas aptarimas, siekiant užtvirtinti teigiamus pokyčius ir paskatinti tolesnį susirinkimų eigos tobulinimą.

Tai konsultacinis projektas, atliekamas valstybinio, viešojo ar privataus sektoriaus organizacijose. Jo metu vykdomas organizacijos struktūros ir darbo organizavimo auditas.
Struktūros ir darbo organizavimo įvertinimo tikslas – išanalizuoti organizacijos struktūros ir darbo organizavimo ypatybes ir pasiūlyti būdus, kaip jos turėtų būti tobulinamos, atsižvelgiant į ilgalaikius kompanijos tikslus.

Kuo tai naudinga organizacijai?

• Atrandami darbo organizavimo būdai, padedantys dirbti kokybiškiau, greičiau ir efektyviau.
• Atskleidžiamos organizacijos struktūros ir darbo organizavimo stiprybės bei trūkumai.
• Randami argumentai darbo organizavimo tobulinimo iniciatyvoms organizacijoje pagrįsti.
• Kiekvienas darbuotojas turi galimybę geriau suprasti savo vaidmenį organizacijos veikloje.
• Tinkama organizacijos struktūra – viena iš svarbiausių organizacijos efektyvios veiklos prielaidų. Tai priemonė siekti organizacijos tikslų.

Kaip tai vyksta?

• Renkama informacija apie realų darbų ir jėgos pasidalinimą organizacijoje (analizuojami dokumentai, atliekami interviu).
• Vyksta diskusiniai renginiai su organizacijos vadovais, kurių metu ieškoma optimalaus funkcijų ir atsakomybių pasiskirstymo būdo bei struktūros.
• Pateikiama audito ataskaita, apimanti organizacijos struktūros stiprybių bei tobulintinų sričių analizę bei rekomendacijas tobulinimui.
• Pagal poreikį ruošiami pareigybių darbo aprašai, įgaliojimų schemos, kiti darbo organizavimą reglamentuojantys dokumentai.

Kas tai yra?

Tai seminaras, skirtas vadovams, personalo valdymo vadovams ir specialistams, sprendžiantiems organizacijos struktūros tobulinimo klausimus.
Seminaro tikslas – suteikti organizacijos struktūrą tobulinantiems darbuotojams žinių apie funkcijų bei atsakomybių paskirstymą, pavaldumo ryšių nustatymo principus ir padėti jiems rasti tinkamus savo organizacijos struktūros tobulinimo sprendimus.

Kuo tai naudinga?

• Seminaro dalyviai įgyja aiškų supratimą apie tai, kaip sprendimai dėl organizacijos struktūros veikia jos veiklą.
• Vadovai ir personalo specialistai žino kaip organizacijos struktūra gali būti formalizuota, sugeba racionaliau panaudoti ją kaip įrankį veiklos tikslams pasiekti.
• Darbuotojai gali įvertinti savo organizacijos struktūros ypatybes ir priima tinkamus struktūros tobulinimo sprendimus.
• Tinkama organizacijos struktūra padeda prisitaikyti prie pokyčių ir išnaudoti naujas galimybes.

Kaip tai vyksta?

• Seminaro metu pateikiama teorinė medžiaga.
• Dalyviai atlieka grupines užduotis, dalyvauja diskusijose.
• Analizuojamos konkrečios organizacijos struktūros ypatybės ir tobulintini aspektai.
• Seminaro turinys bei eiga derinami pagal dalyvių poreikius, jų veiklos specifiką ir įgūdžių lygį.

Kiek tai trunka?

Seminaro trukmė – viena diena (8 akademinės valandos).

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu paruošiami darbo organizavimą reglamentuojantys dokumentai.
Paruošiami šie dokumentai: darbo aprašai, įgaliojimų schemos, padalinių nuostatai, darbo reglamentai, kiti darbo organizavimą reglamentuojantys dokumentai.

Kuo tai naudinga?

• Paskirstomos funkcijos, atsakomybės sritys, įgaliojimai ir darbuotojams suteikiamos gairės jų darbo užduočių atlikimui.
• Padeda spręsti neaiškumus ir nesutarimus, kylančius organizacijoje dėl darbo paskirstymo.

Kaip tai vyksta?

• Atliekamas kompanijos struktūros ir darbo organizavimo auditas.
• Paruošiami darbo organizavimą reglamentuojantys dokumentai.
• Atsakingi įmonės darbuotojai apmokomi ir konsultuojami dokumentų paruošimo klausimais.
• Darbų apimtys, konsultantų įsitraukimo lygis parenkami atlikus Jūsų organizacijos poreikių analizę.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu įvertinami organizacijos darbo procesai ir numatomas jų tobulinimas.
Darbo procesų analizė ir modeliavimas – tai organizacijos procesų identifikavimas, peržiūra ir aprašymas, siekiant padaryti juos efektyvesnius ir skaidresnius.

Kuo tai naudinga?

• Susisteminti organizacijos darbo procesai tampa aiškesni organizacijos darbuotojams.
• Kiekvienas darbuotojas geriau supranta savo vaidmenį kompanijoje.
• Geriau koordinuojama padalinių veiklą, pasiekiamas glaudesnis bendradarbiavimas tarp jų.
• Atrandami būdai, kaip dirbti greičiau ir pasiekti geresnių rezultatų.

Kaip tai vyksta?

• Atliekama įmonės darbo procesų analizė.
• Nagrinėjami įvairūs verslo ir paramos procesai ir atliekami darbo procesų tobulinimo darbai.
• Išanalizuojami darbo procesai ir sukuriami jų aprašai.Atliekami struktūros ir darbo organizavimo įvertinimai.
• Parengiami procesų aprašai, kuriuose yra grafinės proceso schemos su detalesniu aprašymu.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu atliekamas organizacijos veiklos auditas.
Organizacijos veiklos auditas – tai tyrimas, kuriuo siekiama įvertinti organizacijos veiklą, išskiriant konkurencinius jos pranašumus, nustatant tobulintinas veiklos sritis ir jų tobulinimo priemones.

Kuo tai naudinga?

• Vadovams pateikiamas objektyvus organizacijos veiklos įvertinimas.
• Įvertinami organizacijos konkurenciniai pranašumai, nustatomi tobulintini organizacijos veiklos aspektai.
• Suteikiama informacija tolimesniam veikos planavimui ir organizacijos tobulinimui.
• Veiklos audito rezultatai padeda numatyti tikėtinas problemas ateityje ir laiku imtis prevencijos priemonių.

Kaip tai vyksta?

• Renkama informacija apie organizacijos veiklą ne tik jos vidinėje, bet ir išorinėje aplinkoje – iš klientų, partnerių.
• Vykdomos anketinės apklausos, individualūs ir grupiniai interviu, dokumentų analizė.
• Paruošiama tyrimo ataskaita, kurioje išskirtos stipriosios bei tobulintinos organizacijos savybės, pateikiamos rekomendacijos taisytinų veiklos aspektų tobulinimui.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu atliekamas organizacijos darbuotojų nuomonių tyrimas.

Organizacijos klimato tyrimas – darbuotojų nuomonių tyrimas apklausos būdu, kurio siekiama nustatyti organizacijos veiklos pranašumus, tobulintinus aspektus ir numatyti veiksmus tobulintinų aspektų keitimui.

Kuo tai naudinga?

• Turima objektyvi informaciją, kurią kitais būdais yra sunku gauti.
• Vadovai žino darbuotojų nuomones, kurių jie dėl įvairių priežasčių neįvardina tiesiogiai.
• Gerėja valdymo sprendimų priėmimo kokybė, nes šie sprendimai grindžiami išsamesne ir objektyvia informacija.
• Didėja darbuotojų motyvacija, nes parodoma, kad organizacijai rūpi jos darbuotojų nuomonė, savijauta ir jie gali prisidėti vystant savo organizaciją.

Kaip tai vyksta?

• Darbuotojų nuomonei išsiaiškinti naudojama anketinė apklausa, interviu arba šių metodų derinys.
• Organizuojamos diskusijos, kurių metu detaliau analizuojama surinkta informacija, numatomi galimi organizacijos klimato gerinimo sprendimai.
• Paruošiama tyrimo ataskaita, kurioje išskirtos stipriosios bei taisytinos organizacijos veiklos ypatybės, pateikiamos rekomendacijos ir veiksmų planai taisytinų veiklos aspektų tobulinimui.
• Darbų eiga ir apimtys, konsultantų įsitraukimo lygis, naudojamos priemonės parenkamos atlikus Jūsų organizacijos poreikių ir situacijos analizę.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu atliekamas organizacijos vidinės komunikacijos tyrimas.
Komunikacijos kokybės įvertinimas – tai tyrimas, skirtas organizacijos vidinės komunikacijos poreikiams bei kliūtims įvertinti.

Kuo tai naudinga?

• Atrandamos tinkamiausios priemonės, kuriomis galima greičiau ir tiksliau perduoti informaciją.
• Didinamas organizacijos vidinis skaidrumas ir stiprinamas darbuotojų lojalumas organizacijai.
• Padedama darbuotojams greičiau ir efektyviau pasiekti darbo tikslų.

Kaip tai vyksta?

• Siekiant įvertinti komunikacijos kokybę, vykdoma darbuotojų anketinė apklausa.
• Pateikiama komunikacijos kokybės įvertinimo ataskaita.
• Ataskaitoje išskiriamos stipriosios ir tobulintinos komunikacijos sritys ir pateikiamos rekomendacijos jų tobulinimui.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu paruošiama organizacijos pokyčių įgyvendinimo programa.
Pokyčių įgyvendinimo programa – tai sistemingas darbuotojų darbo organizavimas diegiant naujoves, kurio tikslas – užtikrinti reikiamus darbuotojų įgūdžius bei pasiekti pageidaujamą iniciatyvą, motyvaciją ir įsipareigojimą kompanijai.

Kuo tai naudinga?

• Pokyčių įgyvendinimo programa padidina pokyčių sėkmės tikimybę.
• Turimos reikiamos vadybinės priemonės pokyčių planavimui, įgyvendinimui ir priežiūrai.
• Vadovai ir darbuotojai supranta vykstančius pokyčius, jų naudą ir reikalingumą.
• Organizacijoje sėkmingai vyksta pokyčiai, sumažinamas darbuotojų pasipriešinimas jiems ir išnaudojamos galimybės motyvuoti darbuotojus dalyvauti pokyčių procese.

Kaip tai vyksta?

Kartu su įmonės atstovais suformuluojami pokyčių įgyvendinimo programos tikslai.

Priklausomai nuo organizacijos veiklos srities, kultūros ir tradicijų, pokyčių įgyvendinimui naudojami įvairūs darbo metodai:

• ruošiami konkretūs, organizacijai pritaikyti produktai,
• fasilituojami organizacijos renginiai,
• vedamos asmeninės konsultacijos arba mokymo programos,
• pokyčių rezultatai vertinami anketine apklausa arba interviu pagalba.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu su konsultantų pagalba sukuriama Jūsų organizacijos personalo valdymo strategija.
Personalo valdymo strategija – tai pagrindiniai personalo valdymo veiksmai, kuriais siekiama sukurti reikiamą darbuotojų kompetenciją ir elgseną, padedančią įgyvendinti bendrąją organizacijos strategiją.

Kuo tai naudinga?

Darbo pabaigoje paruošiamas rašytinis dokumentas, kuriame numatoma:

• pagrindinės sisteminio darbo su personalu kryptys,
• konkrečių personalo valdymo priemonių diegimas, atsakomybių pasiskirstymas ir vykdymo terminai,
• įvertinami reikalingi finansiniai ir žmogiškieji resursai.

Personalo strategija personalo valdymą susieja su organizacijos bendrąja strategija ir padeda organizacijai didinti veiklos efektyvumą ir siekti keliamų tikslų įgyvendinimo. 

Kaip tai vyksta?

• Numatoma vidinė organizacijos darbo grupė, apibrėžiamos darbų apimtys ir atsakomybės.
• Pradinei informacijai surinkti naudojama: diskusijos su vadovais, darbuotojais, darbuotojų apklausos, interviu su klientais ar partneriais, sudaroma SWOT analizė, įvertinamos esamos priemonės ir situacija.
• Surenkama informacija, reikalinga kompanijos darbo su personalu strateginių krypčių numatymui.
• Surinkta informacija darbo grupėje arba renginio metu analizuojama, apibendrinama, suformuluojamos pagrindinės darbo su personalu kryptys.
• Suplanuojami konkretūs personalo strategijos įgyvendinimo veiksmai, numatomi atsakingi darbuotojai bei konkretūs terminai.

Kiekvienu konkrečiu atveju konsultacinio projekto turinys, detalumas ir eiga derinama pagal Jūsų kompanijos poreikius ir situaciją.

Kas tai yra?

Tai personalo vadovams, specialistams arba kitų sričių vadovams skirtos konsultacijos pagal jiems individualiai sudarytą programą.
Šiomis konsultacijomis siekiama suteikti žinių apie šiuolaikines personalo valdymo priemones, konkrečių personalo valdymo priemonių įgyvendinimui reikiamas metodikas bei tobulinti darbui su šiomis metodikomis reikiamus įgūdžius.

Kuo tai naudinga?

• Efektyviai naudojamas dalyvių laikas, nes konsultuojama tik pagal konkrečius ir individualius poreikius.
• Ugdomos personalo vadovų ir specialistų kompetencijos personalo valdymo srityje.
• Randami sprendimai realioms organizacijos personalo valdymo srities situacijoms.
• Dalyviai moka sukurti ir įdiegti organizacijoje reikiamas personalo valdymo priemones.

Kaip tai vyksta?

• Organizuojamas pokalbis su dalyviu, kurio metu nustatomi konsultavimo poreikiai ir tikslai.
• Atsižvelgiant į konkrečius poreikius, sudaroma individuali konsultavimo programa.
• Vykdoma sudaryta konsultavimo programa.
• Prireikus daromi jos pakeitimai.
• Programos pabaigoje apibendrinami rezultatai, numatomi naujų žinių įtvirtinimo būdai, pateikiamos papildomos rekomendacijos.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų atrankos sistema.
Atrankos sistema leidžia organizacijos vadovams, personalo specialistams savarankiškai įvertinti ir pasirinkti konkrečioms pareigoms labiausiai tinkamus darbuotojus.

Kuo tai naudinga?

• Aprašyta darbuotojų atrankos procedūra, nustatyti kandidatų atrankos kriterijai leidžia atrankoje dalyvauti ne personalo specialistams.
• Naudojama tinkama metodika kandidatų asmenybės bei dalykinių savybių vertinimui.
• Efektyviau vyksta darbuotojų paieškos ir atrankos procesas.
• Pasirenkami tinkamiausi kandidatai, kurie turi įmonės tikslams pasiekti reikiamų gebėjimų ir žinių, asmeninių savybių ir vertybių, naudingos patirties.

Kaip tai vyksta?

• Atrankos sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami.
• Numatomos darbuotojų kategorijos, kurioms bus kuriama atrankos sistema.
• Parenkami efektyviausi kandidatų į konkrečias pareigas organizacijoje paieškos bei atrankos būdai.
• Parenkama ir paruošiama kandidatų dalykinių bei psichologinių savybių įvertinimo metodika.
• Aprašoma bendra atrankos procedūra, vedami mokymai ar konsultacijos darbuotojams, atliksiantiems atranką ir kandidatų įvertinimą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama naujų darbuotojų įvedimo sistema.
Ši sistema padeda naujiems darbuotojams greičiau integruotis į kolektyvą, prisitaikyti naujoje organizacijos kultūroje, suprasti darbo principus, bei pradėti kurti vertę.

Kuo tai naudinga?

• Nauji darbuotojai organizacijoje integruojami sistemingai ir efektyviai.
• Priimti nauji žmonės greičiau perpranta savo funkcijas, darbo pobūdį atsakomybių sritį.
• Padedama naujam darbuotojui greičiau integruotis į komandą, išvengti nereikalingo streso.
• Nauji darbuotojai greičiau perpranta organizacijos darbo principus, kultūrą, vertybes ir pagrindinius tikslus.
• Optimizuojamos išlaidos darbuotojų mokymui, nauji darbuotojai greičiau pradeda kurti vertę organizacijai.

Kaip tai vyksta?

• Atliekama esamos naujų darbuotojų įvedimo situacijos analizė.
• Sukuriama naujo darbuotojo įvedimo planas, procedūra.
• Aprašomos visų įvedimo programoje dalyvaujančių darbuotojų funkcijos.
• Kartu su organizacijos atstovais paruošiama įvedimo programos medžiaga.
• Pristatomas bendras naujų darbuotojų įvedimo sistemos aprašymas, ji pristatoma atsakingiems darbuotojams.
• Vedami mokymai ar konsultacijos darbuotojams, dalyvausiantiems naujų darbuotojų įvedimo programoje.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriamas organizacijos darbuotojų kompetencijų valdymo modelis.
Kompetencijų modelis – tai susistemintos, organizacijai svarbios darbuotojų kompetencijos (žinios, įgūdžiai, sugebėjimai bei darbinis elgesys, reikalingi tam tikriems darbams atlikti), numatyti kompetencijų realizavimo lygiai, bei paruoštas kompetencijų profilis.

Kuo tai naudinga?

• Darbuotojai žino kokie reikalavimai jų darbui yra keliami organizacijoje ir kokio veiklos atlikimo lygio iš jų yra laukiama.
• Darbuotojų kompetencijų modelis tampa organizacijos atskaitos tašku integruotam personalo valdymo priemonių kūrimui bei diegimui.
• Įdiegus kompetencijų modelį efektyviau veikia darbuotojų atrankos sistema, darbuotojų ugdymo planavimas, darbuotojų vertinimui bei karjeros valdymas, motyvavimo sistemos tobulinimas.
• Padeda organizacijai geriau išnaudoti darbuotojų potencialą ir suteikia darbuotojams aiškesnes gaires tobulėjimui ir karjeros perspektyvai.

Kaip tai vyksta?

• Kompetencijų modelis priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami ir aptariami.
• Diskusinių susitikimų metu aptariamas ir pasirenkamas tinkamiausias organizacijos kompetencijų aprašymo būdas.
• Atliekama kompanijoje egzistuojančių pareigybių analizė ir kompetencijų nustatymas.
• Atsižvelgiant į analizės rezultatus, išskiriamos bei aprašomos kompetencijos.
• Sudaromas kompetencijų profilis (nuorodos, kokio kiekvienos kompetencijos lygio laukiama organizacijoje iš tam tikrose pareigybėse dirbančių darbuotojų).
• Organizacijai pateikiamas detaliai aprašytas kompetencijų modelis.
• Mokomi ir konsultuojami organizacijos darbuotojai, atsakingi už darbą su kompetencijų modeliu, jo komunikaciją organizacijos viduje.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu vertinamos pasirinktų darbuotojų kompetencijos 360° metodu.

"360 laipsnių" tyrimo metodas – tai struktūruotas darbuotojo veiklos vertinimas, kurio metu jį vertina pavaldiniai, vadovas/vadovai, kolegos ir kartais klientai. Šie vertinimai yra apibendrinami ir pristatomi vertinamiesiems, bei sutariama dėl planuojamų tobulėjimo veiksmų.

Kuo tai naudinga?

• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Padeda darbuotojams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį darbe ir pagerinti savo darbo rezultatus.
• Darbuotojo įvertinimas panaudojamas darbuotojo karjeros planavimui, individualių tobulinimosi planų sudarymui.
• Darbuotojų individualūs tobulėjimo planai integruojami į organizacijos veiklos valdymo, karjeros planavimo ir mokymo sistemas.
• Kuriama pasitikėjimo, atvirumo ir bendradarbiavimo atmosfera, vadovai turi puikią progą sužinoti savo pavaldinių vertinimus.
• Organizacija įvertina darbuotojų potencialą ir sutelkia dėmesį į perspektyvius darbuotojus.

Kaip tai vyksta?

• Įvertinami organizacijos keliami tikslai vertinimo projektui, sudaromas vertinamųjų sąrašas.
• Paruošiamos ir suderinamas apklausos klausimynas (apsibrėžus kokias kompetencijas norima vertinti).
• Vertintojai ir vertinamieji informuojami apie projekto tikslus, jo eigą ir naudą.
• Vykdoma anketinė apklausa, pildant elektronines arba popierines anketas.
• Gauti duomenys apibendrinami, paruošiamos vertinimo ataskaitos.
• Vertinimo rezultatai su rekomendacijomis tobulėjimui pristatomi ir aptariami su kiekvienu vertinamuoju individualiai.
• Paruošiama visos vertinamų darbuotojų grupės apibendrinta ataskaita, kuri pristatoma ir aptariama su organizacijos vadovais.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu vertinamos pasirinktų darbuotojų kompetencijos Įvertinimo centro metodu.

Įvertinimo centras – tai darbuotojų vertinimo programa, kurios metu vertinamiesiems atliekant praktines užduotis stebėtojai vertina jų turimas darbui svarbias kompetencijas. Kuomet  pagrindinis projekto tikslas yra kryptingas individualus darbuotojų ugdymas ir jo planavimas, šis metodas dar vadinamas Ugdymo centru.

Kuo tai naudinga?

• Padeda darbuotojams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį darbe ir pagerinti savo darbo rezultatus.
• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Darbuotojo įvertinimas panaudojamas darbuotojų atrankai, karjeros planavimui, mokymo poreikiams įvertinti.
• Darbuotojų individualūs tobulėjimo planai integruojami į organizacijos veiklos valdymo, karjeros planavimo ir mokymo sistemas.
• Organizacija įvertina darbuotojų potencialą ir sutelkia dėmesį į perspektyvius darbuotojus.

Kaip tai vyksta?

• Atsižvelgiant į norimas įvertinti asmenines savybes ir gebėjimus yra parenkamos praktinės užduotys ir sudaroma Įvertinimo centro programa.
• Programoje naudojamos individualios ir grupinės praktinės užduotys, klausimynai, kūrybinės užduotys, „krepšelio“ užduotys, struktūruotas interviu.
• Vertinamųjų veikla organizuojama taip, kad vieną vertinamąjį stebėtų vienas ar keli konsultantai.
• Ruošiamos vertinamųjų darbuotojų individualios psichologinių ir dalykinių savybių vertinimo ataskaitos, bei bendra vertinimo grupės ataskaita.
• Vertinimo rezultatai individualių pokalbių metu pristatomi ir aptariami su vertinamaisiais.
• Jeigu grįžtamojo ryšio suteikimo metu dalyvauja vertinamųjų vadovai, jiems prieš tai gali būti organizuojami grįžtamojo ryšio teikimo ir darbuotojų ugdymo planavimo mokymai.
• Apibendrinti rezultatai pristatomi ir aptariami su organizacijos atstovais.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu atliekamas individualus vadovo kompetencijų vertinimas.
Vadovavimo auditas yra skirtas nustatyti individualias vertinamo vadovo vadovavimo potencialo bei įgūdžių stipriąsias ir tobulintinas sritis, jo karjeros galimybes ir tobulėjimo kryptis.

Kuo tai naudinga?

• Vertinimo rezultatai naudojami vadovų atrankai, jų karjeros planavimui, individualių tobulinimosi planų sudarymui.
• Padeda vadovams įsisąmoninti savo stipriąsias ir tobulintinas puses, peržvelgti savo elgesį ir pagerinti vadovavimo įgūdžius.
• Kompetencijų vertinimas padeda gerinti darbo atlikimą, motyvuoja darbuotoją tobulėti.
• Organizacija žino vadovaujančių darbuotojų potencialą.

Kaip tai vyksta?

• Vedami individualūs struktūruoti interviu su vadovu pagal specialią metodiką, kuri leidžia išsiaiškinti darbuotojo vadovavimo įgūdžių bei vadovavimo potencialo ypatumus pagal tam tikrus kriterijus.
• Analizuojama interviu metu surinkta informacija, įvertinami atskiri vadovavimo potencialo aspektai ir vadovavimo įgūdžiai.
• Interviu rezultatai apibendrinami, aprašomi ir pavaizduojami grafiškai.
• Ataskaitoje suformuluojamos išvados apie vadovavimo potencialo ir vadovavimo įgūdžių stipriąsias ir silpnąsias puses, vadovo karjeros galimybes ir tobulėjimo kryptis.
• Individualių pokalbių metu pristatomi ir pakomentuojami vertinimo rezultatai įvertintiems vadovams, su jais aptariamas vertinimo rezultatų panaudojimas ir galimi tobulinimosi žingsniai.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų karjeros valdymo sistema.
Karjeros valdymo sistema padeda susieti darbuotojų karjeros lūkesčius su organizacijos tikslais ir poreikiais, efektyviau panaudoti darbuotojų potencialą, didinti darbuotojų motyvaciją ir lojalumą, sudaryti sąlygas jiems tobulėti.

Kuo tai naudinga?

• Žinomos ir aprašomos darbuotojų kompetencijos bei reikalavimai, keliami konkrečias pareigas užimančiam žmogui.
• Padeda organizacijai išnaudoti darbuotojų potencialą.
• Aiškiai ir skaidriai apibrėžiamos sąlygos darbuotojų karjerai.
• Darbuotojai skatinami ir motyvuojami imtis atsakomybės už savo karjeros planų įgyvendinimą, mokytis ir tobulėti.

Kaip tai vyksta?

• Karjeros valdymo sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami ir aptariami.
• Apsibrėžiami karjeros valdymo sistemos tikslai ir principai.
• Atliekama kompanijoje egzistuojančių pareigybių analizė ir kompetencijų nustatymas.
• Atsižvelgiant į analizės rezultatus, išskiriamos bei aprašomos kompetencijos, reikalingos konkrečiam darbui atlikti.
• Sudaroma karjeros galimybių organizacijoje schema (karjeros žemėlapis).
• Parengiamas karjeros planavimo bei valdymo procedūros aprašymas, paruošiamos papildomos karjeros valdymo priemonės.
• Mokomi ir konsultuojami organizacijos darbuotojai, atsakingi už karjeros valdymo sistemą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų mokymo sistema.
Ši sistema padeda tiksliau nustatyti darbuotojų mokymo poreikius, sudaryti mokymo planus, efektyviai juos vykdyti ir įvertinti mokymų efektyvumą.

Kuo tai naudinga?

• Išsamiai ir tiksliai nustatomi darbuotojų mokymosi poreikiai.
• Kryptingai planuojamos ir įgyvendinamos mokymo bei tobulinimo priemonės.
• Tikslingai sudaromas darbuotojų mokymo biudžetas.
• Sistemingai įvertinamas įvykusių mokymų efektyvumas ir nauda organizacijai.
• Mokymo sistema padeda efektyviau veikti kitoms personalo valdymo priemonėms.

Kaip tai vyksta?

• Atliekama organizacijoje vykusių mokymų analizė.
• Paruošiama darbuotojų mokymų poreikių analizės schema.
• Paruošiamas metodikų rinkinys, kurio pagalba įvertinami visos organizacijos ir kiekvieno darbuotojo individualūs mokymo poreikiai.
• Nustatomos ir aprašomos mokymų organizavimo procedūros, paruošiami kiti, reikalingi dokumentai ir tvarkos.
• Sukurta mokymo politika bei sistema pristatoma vadovams bei darbuotojams.
• Konsultuojami personalo specialistai, kurie yra atsakingi už mokymo veiklos organizavimą.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu sukuriama organizacijos darbuotojų veiklos valdymo sistema.
Veiklos valdymas – tai vadovavimo būdas, leidžiantis pasiekti geresnių organizacijos, padalinio, konkretaus darbuotojo veiklos rezultatų, kai vadovaujama remiantis sutartais tikslais, veiklos planais ir apibrėžtais kompetencijų reikalavimais.

Kuo tai naudinga?

• Pasiekiami bendrieji organizacijos tikslai, juos susiejus su individualiais darbuotojų tikslais.
• Aiškiai apibrėžti darbuotojų veiklos standartai ir reikalavimai darbuotojų kompetencijoms.
• Padeda užtikrinti grįžtamąjį ryšį tarp vadovo ir darbuotojo, didinama darbuotojų motyvacija tobulinti savo veiklą ir siekti iškeltų tikslų.
• Tiksliau nustatomi darbuotojų tobulinimosi poreikiai ir kryptys.
• Pasiekiamas veiksmingesnis vadovavimas – vadovas geriau pažįsta savo darbuotojus, žino lūkesčius, laiku įtakoja darbuotojų tobulėjimą.

Kaip tai vyksta?

• Veiklos valdymo sistema priklauso nuo įvairių organizacijos ypatumų, kurie pirmiausia yra įvertinami.
• Įvertinami organizacijos reikalavimai ir veiklos valdymo sistemos tikslai.
• Analizuojama organizacijos veikla – vykdomos anketinės apklausos, individualūs ir grupiniai interviu, dokumentų analizė.
• Kuriama veiklos valdymo sistema integruojama su kitomis personalo valdymo priemonėmis (motyvacijos, ugdymo, karjeros valdymo sistemomis).
• Sukuriama darbuotojų veiklos valdymo metodika, aprašomos veiklos vertinimo, tikslų nustatymo procedūros.
• Paruošiami reikalingų dokumentų pavyzdžiai.
• Organizacijos vadovai ar personalo specialistai, konsultuojami ir mokomi veiklos valdymo sistemos diegimo ir naudojimo klausimais.
• Sukurta veiklos valdymo sistema pristatoma organizacijos darbuotojams.

Kas tai yra?

Tai įvairių grandžių vadovams skirtos konsultacijos pagal jiems individualiai sudarytą programą.
Šiomis konsultacijomis siekiama stiprinti vadovų kompetencijas, ugdyti vadovavimo įgūdžius ir padėti spręsti realias darbines situacijas.

Kuo tai naudinga?

• Efektyviai naudojamas vadovo laikas, nes konsultuojama tik pagal konkrečius ir individualius poreikius.
• Patobulėję vadovavimo įgūdžiai, numatytos tolimesnio savarankiško tobulinimosi gairės.
• Vadovas randa ir pritaiko tinkamas priemones, reikalingas spręsti konkretiems darbo klausimams.

Kaip tai vyksta?

• Organizuojamas pokalbis su vadovu, kurio metu nustatomi konsultavimo poreikiai ir tikslai.
• Atsižvelgiant į konkrečius poreikius, sudaroma individuali konsultavimo programa.
• Vykdoma sudaryta konsultavimo programa. Prireikus daromi jos pakeitimai.
• Programos pabaigoje apibendrinami rezultatai, numatomi naujų žinių įtvirtinimo būdai, pateikiamos rekomendacijos tolimesniam tobulinimuisi.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu su konsultantų pagalba sukuriama arba tobulinama esama Jūsų organizacijos atlygio sistema.
Atlygio sistema nustato, kokiais kriterijais remiantis kokio dydžio ir kokio tipo atlygį gaus kiekvienas Jūsų organizacijos darbuotojas.

Kuo tai naudinga?

• Turima aiški, skaidri ir veiksminga atlygio sistema organizacijoje.
• Atlygio sistemoje apibrėžta: darbo užmokesčio politika, pareigybių hierarchija, kintamos darbo užmokesčio dalies skaičiavimo schema, atlygio struktūra, atlygio sistemos administravimo procedūra.
• Ši sistema paskatina sprendimus ir darbus, kurie svarbūs įgyvendinant kompanijos strategiją.
• Konkurencinga atlygio sistema padeda pritraukti ir išlaikyti vertingus organizacijai darbuotojus.

Kaip tai vyksta?

Atlygio sistemos paruošimas yra ilgalaikis, keliais etapais vykdomas darbas:

• Glaudžiai bendradarbiaujant su užsakovu, ruošiami atskiri sistemos elementai ir jų aprašai.
• Atlygio sistemos paruošimas derinamas su atlygio apžvalga rinkoje.
• Paruošiama darbo užmokesčio politika, pareigybių hierarchija, kintamos darbo užmokesčio dalies skaičiavimo schema, atlygio struktūra, atlygio sistemos administravimo procedūra.

Darbų eiga ir apimtys, konsultantų įsitraukimo lygis, naudojamos priemonės parenkamos atlikus Jūsų organizacijos poreikių ir situacijos analizę.

Kas tai yra?

Tai konsultacinis projektas, kurio metu kuriamas naujas arba tobulinamas jau įdiegtas kompanijos klientų aptarnavimo ir pardavimo standartas (toliau KAPS).
KAPS – tai dokumentas, nusakantis kompanijos klientų aptarnavimo ir pardavimo veiklų viziją, svarbiausius darbo su klientais principus, jų įgyvendinimą užtikrinantį konkretų darbuotojų elgesį visuose bendravimo su klientais etapuose.

Kuo tai naudinga?

• Su klientais bendraujantys darbuotojai įgyja vienodą supratimą, koks turi būti klientų aptarnavimas jų kompanijoje.
• Tampa paprasčiau ir objektyviau vertinti darbuotojų darbo su klientais veiklą.
• Nauji pardavimo ir klientų aptarnavimo darbuotojai lengviau prisitaiko Jūsų kompanijoje.
• Šios srities darbuotojų ugdymas tampa tikslingesnis ir veiksmingesnis.

Kaip tai vyksta?

KAPS kuriamas keliais būdais. Konkretaus būdo parinkimas priklauso nuo to ar Jūsų kompanija turi aiškią pardavimo strategiją, kiek sudėtingas ir formalizuotas pardavimo ir aptarnavimo procesas, darbuotojų įtraukimo į kūrimo procesą lygio ir kitų veiksnių.  

Interviu arba stebėjimu grindžiamas KAPS kūrimas:

• Vykdomi klientus aptarnaujančių kompanijos darbuotojų interviu.
• Konsultantai susistemina surinktą medžiagą ir galutinį variantą pateikia kompanijos atstovams.
• Sukuriamas KAPS kompanijos darbuotojų darbo grupėje pagal konsultantų pateiktas gaires.

KAPS kūrimas tikslinių renginių pagalba:

• Darbuotojai, planuoto renginio metu, patys kuria, pildo atskiras KAPS dalis.
• Konsultantai apibendrina surinktą medžiagą ir pateikia galutinį variantą kompanijos atstovams.
• Pagal konsultantų pateiktas gaires sukuriamas kompanijos darbuotojų darbo grupės KAPS. 

Svarbu atkreipti dėmesį, kad KAPS sukūrimas yra tik pirmas etapas, po kurio turi būti planuojamas ir įgyvendinamas KAPS diegimas.

Kiek tai trunka?

Šio projekto trukmė priklauso nuo pasirinkto kūrimo būdo, sutariamų darbo apimčių ir Jūsų įsitraukimo lygio.
Tikslus terminas sutariamas po konkrečios kompanijos situacijos analizės.

Kas tai yra?

Tai kompleksinė individualaus pardavimo ir klientų aptarnavimo srities specialistų ugdymo programa.

Ši programa apjungia stebėjimo ir konsultavimo darbo vietoje, bei individualaus darbuotojų ugdymo priemones. Ja siekiama tobulinti klientų aptarnavimo ir pardavimo įgūdžius.

Kuo tai naudinga?

• Efektyviai naudojamas darbuotojų laikas, nes jų įgūdžiai vertinami stebint jų darbą realiose situacijose tiesiog darbo vietoje.
• Tikslingai ugdomi dalyvių įgūdžiai individualiai jiems sudarytoje tobulinimosi programoje ir konsultuojant darbo vietoje.
• Konsultavimas darbo vietoje padeda greičiau pritaikyti naujas žinias ir formuoti naujus įgūdžius.
• Sudaromos sąlygos nuolatiniam darbuotojų tobulėjimui.
• Dalyviai moka efektyviai aptarnauti klientus ir pasiekti geresnių pardavimo rezultatų.

Kaip tai vyksta?

• Ši programa yra labai lanksti ir sudaroma pagal kiekvienos organizacijos poreikius ir situaciją.
• Įvertinus organizacijos poreikius sudaroma tęstinė mokymo ir konsultavimo programa, kurioje apjungiamos kelios skirtingos ugdymo priemonės.
• Pagal sudarytą grafiką vykdoma ugdymo programa. Prireikus daromi jos pakeitimai.
• Programos pabaigoje pristatomi apibendrinti rezultatai, rekomenduojamos tolimesnio tobulinimosi priemonės.