Organizacijų vadovai įsitikinę, kad gerai dirbantys darbuotojai yra pastebimi ir vertinami, susitarimų ir pažadų laikomasi, o sprendimai – aiškūs. Tačiau mokymų, konsultavimo ir tyrimų įmonės „OVC Consulting“ ne vienerius metus atliekamas įsitraukimo į organizaciją tyrimas atskleidė nepatogią tiesą: realybė vadovų akimis skiriasi nuo darbuotojų kasdienybės.
Geri darbuotojai – nematomi?
Nors daugeliui apklaustųjų patinka jų darbas, padaliniuose vyrauja pozityvi bei draugiška atmosfera ir prireikus visada gali tikėtis kolegų pagalbos, darbuotojų vertinimo klausimu nuomonės išsiskiria.
78 proc. aukščiausio lygmens vadovų mano, kad organizacijoje yra vertinami gerai dirbantys darbuotojai. Vidurinės grandies vadovų nuomonė – kiek kuklesnė (66 proc.), o tarp nevadovaujančių darbuotojų taip mano tik 47 proc.
Tai nebūtinai reiškia, kad vadovai nepastebi darbuotojų pastangų. Visgi galima kelti klausimą, ar organizacijose taikomi vertinimo, paskatinimo būdai atliepia žmonių lūkesčius.
„Vadovai gali būti įsitikinę, kad darbuotojų indėlis pastebimas, nes vykdomi veiklos vertinimo pokalbiai, aptariami rezultatai, galbūt numatytos paskatinimo priemonės. Tačiau vienam darbuotojui svarbiausia finansinė išraiška, kitam – profesionalus grįžtamasis ryšys, trečiam – jausmas, kad jo darbas pastebimas ir prasmingas. Jei organizacija nesigilina į poreikių skirtumus, numatytos standartinės vertinimo priemonės nebūtinai sukurs jausmą, kad darbuotojų pastangos vertinamos“, – sako Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė,, „OVC Consulting“ partnerė, įsitraukimo sprendimų vadovė.
Kad svarbu ne tik būti įvertintiems, bet ir išgirstiems, rodo atsakymai apie vadovų domėjimąsi ir įsiklausymą į darbuotojų nuomonę. 75 proc. aukščiausio lygio vadovų įsitikinę, kad domisi darbuotojais ir jų įžvalgomis. Taip mano ir 63 proc. vidurinės grandies vadovų, tačiau tik 48 proc. nevadovaujančiųjų.
Atotrūkis matomas ir pažvelgus į klausimo apie atlyginimą rezultatus. Tik 30 proc. nevadovaujančiųjų ir tik 47 proc. vidurinės grandies vadovų mano, kad jų atlyginimas yra teisingas, palyginti su panašios srities specialistais Lietuvoje.
Pasak A.Jakštaitės-Vinkuvienės, atlygis nėra tik finansinis atsiskaitymas už darbą, bet ir vienas iš signalų, rodančių, kaip organizacija vertina darbuotojo pastangas. Visgi šalia to darbuotojams turi būti aišku, kuo remiantis nustatomas jų atlyginimas, už ką mokama ir nuo ko priklauso jų užmokesčio pokytis. Kai tai aišku, darbuotojai gali objektyviau įvertinti savo atlygio teisingumą, net jeigu jų lūkesčiai ne visai sutampa su organizacijos požiūriu ar galimybėmis.
Pažadai vadovų ir darbuotojų akimis
Organizacijos susitarimų ir pažadų darbuotojams laikymąsi teigiamai vertina 77 proc. aukščiausio lygmens vadovų, 62 proc. vidurinės grandies vadovų ir tik 52 proc. nevadovaujančių darbuotojų.
Kyla klausimas: ar vadovai ir darbuotojai vienodai supranta, kada įsipareigojimas laikomas įvykdytu? Vadovams sprendimo priėmimas ar pradėtas procesas gali reikšti, kad susitarimas – įgyvendinamas, o darbuotojams svarbiau matomas rezultatas, pokytis jų kasdieniame darbe.
„Pasitikėjimą kuria ne vien gebėjimas ištesėti pažadą, bet ir priimamų sprendimų aiškumas: kas bus padaryta, iki kada ir kas atsakingas. Jei aplinkybės pasikeičia, svarbu tai sakyti atvirai, priešingu atveju – net pradėtas pokytis darbuotojui gali atrodyti kaip neištesėtas pažadas. Todėl svarbu ne tik priimti sprendimus, bet ir patikrinti, kaip darbuotojai juos suprato“, – teigia A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Vidurinės grandies vadovai – tarp dviejų realybių
Viena iš įdomių tyrimo įžvalgų – vidurinės grandies vadovų vertinimai daugeliu klausimų artimesni nevadovaujančių darbuotojų, o ne aukščiausių vadovų nuomonei. Pavyzdžiui, vadovybės sprendimus nuosekliais ir aiškiais laiko 71 proc. aukščiausio lygio vadovų, bet tarp vidurinės grandies vadovų taip manančių – tik 48 proc., tarp darbuotojų – 46 proc.
Panaši tendencija regima ir vertinant streso lygį darbe: ji priimtinu laiko tik 49 proc. vidurinės grandies vadovų ir 43 proc. nevadovaujančiųjų.
A.Jakštaitė-Vinkuvienė kelia klausimą: ar vidurinės grandies vadovai tikrai gerai supranta savo pareigas, o gal, turėdami įgyvendinti organizacijos sprendimus, spręsdami kasdienius komandos iššūkius, padėdami jai suprasti organizacijos kryptį, patiria atsakomybių ir lūkesčių perteklių? Jeigu informacija apie pokyčius jų nepasiekia laiku, atsakomybės ir tikslai nėra aiškiai apibrėžti, šios grandies vadovams gali būti sunku užtikrinti nuoseklią komunikaciją ir sprendimų įgyvendinimą.
Būtina stiprinti bendradarbiavimą
Visgi yra iššūkių, dėl kurių sutaria visi respondentai bendrai. Viena silpniausiai vertinamų sričių – efektyvus bendradarbiavimas tarp padalinių, siekiant bendrų tikslų. Tik 36–42 proc. visų apklaustųjų tai vertina teigiamai.
„Organizacijose daug dėmesio skiriama atskirų padalinių tikslams ir rezultatams, tačiau galbūt ne visada tiek pat tam, kaip jų veikla susijungia į bendrą rezultatą. Jei padaliniai vadovaujasi skirtingais prioritetais, informacija stringa, o atsakomybė už bendrą rezultatą lieka neaiški, organizacija praranda dalį potencialo. Bendradarbiavimas tarp padalinių nėra tik kultūros klausimas – tai veiklos efektyvumo, gebėjimo įgyvendinti strategiją sąlyga“, – sako A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
